【2019.2.27】消除求职性别歧视.pdf

公考精品讲义 为九部门向求职性别歧视“亮剑”叫好 近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为 促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），《通知》要求，在招聘环 节中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外） 或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不 得将限制生育作为录用条件等。 不必讳言，近年来，女性就业面临的困难越来越大，很多女性都 有过被质疑、被挑剔的经历。据媒体报道，一些女性求职者为了能够 进入面试，甚至会在简历上直接写上“已婚，已育，一子一女”，言下 之意，“俩孩子，肯定不会再生了”。 上个月，媒体爆出，湖南邵阳新宁县人民医院在招聘临时护士时， 要求应聘人员两年内不准怀孕。尽管涉事医院事后被追责，但如此赤 裸裸的歧视行为，再一次引发舆论热议。 更多的情形则是，为了规避法律法规，一些企业在招聘时将性别 要求设定为“隐性门槛”，要么“女性简历看都不看”，要么在面试后 心照不宣地筛掉女性，更恶劣的是，有企业故意将已怀孕员工调整到 条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。凡此种种，均属极为恶劣的歧视 行为，对此就应该旗帜鲜明地反对。 客观而言，保障妇女合法权益的法律法规不少，但在现实中真正 能够得到落实，也并不容易。一方面，需要细化制度，明确划定“禁 行线”。此次九部门联合出台文件，就是一种细化的努力，其现实效 1 精心整理 仅供参考 公考精品讲义 果值得期待。比如，规定列举了一连串的“不得”：不得限定性别（国 家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别 为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不 得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不 得差别化地提高对妇女的录用标准……这些禁止性规定，直指当下的 招聘弊端，具有强烈的现实操作性。 另一方面，在构建女性就业的支持系统方面，也要有所作为。此 次《通知》就明确提出，加强对妇女就业的培训服务，促进3 岁以下 婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度 等。如果这些制度举措能够得到落实，必然会为女性就业创造良好环 境和条件，从而减少女性用在家务和孩子上的时间。 此外，女性就业权益受损，也与相关部门执法积极性不高、执法 力度不大有关系。此次《通知》提出建立联合约谈机制、健全司法救 济机制、建立失信惩戒机制等，必将倒逼企业遵守法律规定，保障妇 女权益。 当然，企业有企业的难处。由于男女生理上的差异和承担的社会 角色不同，女性往往在维系家庭、生养子女等方面要付出更多，由此， 女性的职业状态也确实会受到一定影响。这也导致了用人单位在招聘 女性时顾虑重重。 但不管有多难，歧视女性的做法并不可取，从根本上讲，也不会 助力企业发展。毕竟，我们不能只看到职场女性的弱点，还应该看到 女性在职场上大放异彩的一面。无论是女性的细致、较真，还是女性 2 精心整理 仅供参考 公考精品讲义 的和风细雨，都会助力企业顺畅发展。一个真正有大格局的企业，从 来不会是一个歧视女性员工的企业。 时代在前进，社会在发展，性别偏见早就该被扔到历史的垃圾堆 了，绝不应该成为当下用人单位的行为准则。（via 人民网） 3 精心整理 仅供参考 公考精品讲义 破隐性歧视，先破吃亏心态 人社部、教育部等9 部门2 月21 日联合发布通知，要求进一步 规范招聘行为促进妇女就业。通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧 视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信 息、