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Chen Chun Hua 2010 组织结构 组织结构就是让权力和责任 的关系匹配。 Chen Chun Hua 2010 什么是领导? Chen Chun Hua 2010 领导的理解 法定权 专家权 奖赏权 惩罚权 统治权 权力 魅力 外貌 类似性 好感回报 知识 能力 Chen Chun Hua 2010 ?领导者 ?定立方向 ?推动团队 ?促进改革 ?管理者 ?保持稳定 ?解决问题 ?按章行事 领导者与管理者 Chen Chun Hua 2010 领导的技能 管理人员的层次 必备的技巧 高层 中层 基层 概念性技能 人际技能 技术性技能 Chen Chun Hua 2010 1 、工作中心式:适用于非常有利或非常不利的情境 2 、员工中心式:适用于中等有利的情境 3 、两种领导方式都可能有效,全看‘情境的有利程度' 4 、下列因素决定‘情境的有利程度' 1 )领导与下级之间的关系(最重要) 2 )任务的具体化 3 )职权 5 、要改变领导者的风格远比改变情境因素为难 应该适应领导者的风格而非改变他 ( 费德勒 理论 ) Chen Chun Hua 2010 没有不好的士兵只有不好的将军 (赫塞-布兰查德 理论) 高 风格三:参与 式 工作:低 员工:高 风格二:推销式 工作:高 员工:高 员 工 导 向 风格四:授权 式 工作:低 员工:低 风格一:吩咐式 工作:高 员工:低 低 高 Chen Chun Hua 2010 找到途径满足需求目标就会达成 (豪斯的途径-目标理论 ) 权变因素 : 职工特征 需求 能力 领导者行为: 专断 支援 参与 成就 领导效果: 高生产力 高满足感 低流动率 很少诉苦 权变因素: 任务特征 — 结构化 简单或复杂 例常或特殊 Chen Chun Hua 2010 职业经理人的管理方式 (交易型领导理论) 两个关键的方面: 物质报酬 — 根据协议提供报酬 — 认识到他们的需要 — 根据努力/绩效提供报酬 — 满足他们最切身的利益 例外管理 如常工作 没有干扰 达到绩效目标 Chen Chun Hua 2010 核心人才的管理方式 (塑造型领导理论) 三个关键的方面: 具有领袖的气质 — 能够灌价自豪感,信心和尊重 — 注意到什么是真正重要的 — 激起使命感 个人的关心 — 把每一个下属看作是独立的个人 — 通过授权、培训和指导提供学习经验 心智的激励 — 鼓励下属创意地思考 -- 着重于解决问题和行动前的推理 Chen Chun Hua 2010 领导理论的应用 授权 — 目标不做授权 — 机构规模、决策重要性、任务复杂程度、企业文化、部属 利用环境 — 环境相对于你个人的能力来说是更重要。 向上管理 — 建立并培养良好的工作关系。 -- 利用上司的资源和时间; -- 保持正式的沟通; -- 发挥上司的长处; -- 欣赏与信任。 Chen Chun Hua 2010 领导 领导是指影响别人,以 达到群体目标的过程。 Chen Chun Hua 2010 什么是激励? Chen Chun Hua 2010 人为什么要工作? 赚钱 消耗能量 社会交往 成就 社会地位 Chen Chun Hua 2010 理论: 激励因素 工作满足感 保健因素 对工作不满 两个截然不同的层面 激励因素 缺乏 存在 低 高 满足感 保健因素 缺乏 存在 高 低 不满 但是:保健因素不等于满足感 满足感 绩效 涨工资并不会带来满足感 (赫茨伯格双因素理论) Chen Chun Hua 2010 最低层次需求的影响 (马斯洛需求理论) ? 五需要:生理 安全 交往 尊重 自我实现 ? 低层次的需要(得到最低程度的满足后) (激发) 高层级的需要 ? 最低层级的尚未满足的需要 = 最有影响力 ? 已经满足的需要:不在有激励的效应 Chen Chun Hua 2010 三种需求: 成长 ( 自尊和自我实现 ) 联系 ( 社会 ) 生存 ( 生理和安全 ) 第一,多种需求能够同时作用 第二,挫折 ——— 倒退 第三,发展的水平 各 种 需 求 的 力 量 在团体中的经验 人不流动也许是因为安于现状不求发展 (奥得佛理论) Chen Chun Hua 2010 不要满足需求而是引导需求 (麦克利兰理论) 三种需求:成就、权力、亲和 三种皆存在,只是程度不同 可经由培训而增强 麦克利兰的研究 需求 ——— 工作的选择 需求 —— 工作绩效 Chen Chun Hua 2010 华南理工大学工商管理学院 陈春花 员

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