职场为何女性升职难汇编.ppt

许多都设有专门针对女性员工的辅导计划 然而,是不是所有接受过辅导的女性员工,最终 都得到了晋升呢?在这一方面,男女员工机会均 等吗? 我们发现,不是所有辅导活动都有同等的效 果。"导师"与"门生"之间,还存在一种被称为 保荐"的特殊关系-导师不仅仅给门生提供反馈 和建议,而且还会利用自己在高层管理者当中的 影响力给门生做保荐。我们的访谈和调查揭示, 高潜质女性与她们的男同事相比,得到的辅导 多、保荐少,因而在组织内部难获晋升。 作者建议,要确保高潜质女性也得到更多晋 升机会,可推行保荐计划。推行这一计划要遵循 以下原则 1明确并传达计划的目标在一个计划内同 时做好辅导和保荐两件事情并不容易。通常而 言,最出色的导师,会关心门生,提出无私建议 和,但并不身居高位,因而没有足够大的影响力 将门生拉上去。员工若希望得到某一种支持,实 际得到的却是另外一种,当然会大失所望。推出 个计划,本来是想做好A事情,结果做成了B 事情。为了防止这种现象,必须明确界定自己的 目标。 2根据计划的目标为高潜质女性搭配保荐 人一个计划如果以提拔高潜质人才为目的,那么 通常就要根据职位权力选择导师和保荐人。如果 以个人发展为目标,那么配对的目的就是促进双 方的频繁交流和良好互动。 3协调行动并让直接上司参与总部绕过高 潜质人员的上司直接推行辅导计划,会传递一个 错误的信息-两性平等是人力资源部的事情,不 需要一线的参与。如果参与计划的是大力栽培的 高级别人员,那么协调总部和地方分的行动就尤 其重要。有效的保荐计划不是完全孤立的,而是 一个综合计划的一部分,这个综合计划还包括绩 效评估、培训和发展、继任规划等