リスクを乗り越えるには？～女性と税制～JAUW.ppt

サブスライド 川﨑由紀子　　　　　　　　　　窪田憲子 1 2017年10月27日 分科会①　　 どう打ち砕くガラスの天井―女性と仕事― リーダーシップの意味 様々な定義、解釈 指導者としての地位・任務、指導権指導者としての素質・能力、統率力 目標に向けて、能力や行動を引き出す能力 リーダーシップとは「他人に影響を及ぼし、　　　　　　　　　望ましい行動を起こさせる」こと　 リーダーの役割とは「なすべきことをきめ、できる仕組みを作り、　　　　　　　他人を育て、やる気を引き出すこと」　　　 2 リーダーシップの理論 PM論 リーダーシップの要素 P:Performance「目標達成能力」 　　　　　　　　　　計画管理型 　　　　　　　　　　 M:Maintenance「集団維持能力」　　 　　　　　　　　　　人間関係調整型　　　　　　　　　 3 三隅二不二のPM理論 成果重視 人間関係重視 女性リーダーに期待すること（3K） 4 なぜいま急増しているのか？キャリア女性の「女性リーダー」に関する意識識調査 2016.8　株式会社LiB 調べ クォータ制 5 割当制度（一定数を女性に割り振る） 　諸外国では導入事例が多い。一定の成果あり。 クォータ制は逆差別か 　出発点の格差を是正するための合理的区別。 「女性の管理職を増やす一番の近道」ではあるが。（ＯＥＣＤのモニカ・カイザー社会政策局課長2017.5） 女性の管理職割合 6 首相官邸　日本経済再生本部　産業競争力会議　雇用人材分科会　第7回　H26.3.14　 配布資料　資料3-2　【参考資料】「女性が輝く日本」の実現に向けて 女性管理職が少ない理由 7 首相官邸　日本経済再生本部　産業競争力会議　雇用人材分科会　第7回　H26.3.14　 配布資料　資料3-2　【参考資料】「女性が輝く日本」の実現に向けて 女性の昇進希望① 8 首相官邸　日本経済再生本部　産業競争力会議　雇用人材分科会　第7回　H26.3.14　 配布資料　資料3-2　【参考資料】「女性が輝く日本」の実現に向けて 女性の昇進希望② 9 首相官邸　日本経済再生本部　産業競争力会議　雇用人材分科会　第7回　H26.3.14　 配布資料　資料3-2　【参考資料】「女性が輝く日本」の実現に向けて 女性の管理職志向 10 「男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査」結果　～パネル調査による入社1年目と2年目の比較～ 国立女性教育会館　平成29年5月 管理職を目指したい女性 64.7％→ 48.6％　（たった1年で4人に1人は悟りを開く） 昇進を受け入れてもらうポイント① 11 トーマツ イノベーション×中原淳　女性活躍推進研究プロジェクト (2017)「女性の働くを科学する」 調査結果　「女性社員に昇進を受けいれてもらうポイントとは？」（2017.04.13） 昇進を受け入れてもらうポイント② 12 トーマツ イノベーション×中原淳　女性活躍推進研究プロジェクト (2017)「女性の働くを科学する」 調査結果　「女性社員に昇進を受けいれてもらうポイントとは？」（2017.04.13） 女性管理職は「幸せ」なのか？ 13 トーマツ イノベーション×中原淳　女性活躍推進研究プロジェクト (2017)「女性の働くを科学する」 調査結果　「女性管理職は幸せなのか？」（2017.03.10） 女性リーダーの育成で重要なこと ①難易度が高い業務課題に挑戦し、　壁を超える経験を積ませること ②育成のプロセスに上司が積極的に係わること 14 ＜コンサルティングレポート　＞ 「女性リーダーの育成は「一段上の経験」から　～上司の過保護が成長の羽を折る～」 　三菱UFJリサーチ＆コンサルティング　（2017.4.27） 女性の意識変化が社会を変える 性別役割分業の意識は根強い。 女性・・・家事、育児がメインの仕事 　　　　　さらにキャリアを積み仕事で成果を上げる 男性・・・仕事だけでなく育児にもコミット 　　　　　前提として「一家の大黒柱はやめない」こと どちらも仕事と家庭の両立で板挟み状態。 　　　　※当事者意識で本音の議論を。 　　　　※女性活躍や働き方改革はダイバーシティ　　　　　(人材の多様性）推進とセットで進める。 　　　　　　 15 「NIKKEI STYLE」 「夫の良いところは「馬車馬のように働く」　女性活躍推進は女性の意識改革から？」 「男性学」研究者　大正大学心理社会学部人間科学科准教授　田中俊之 男性の視点―育児取得の心理的障壁 16 法令違反　男の育休を阻む“50代”の無理解　上司「お前のキャリアに傷がつく」　企画経営（2017.5.25）PRESIDENT Online パタニティハラスメント（パタ