（员工管理）员工忠诚管理的三大法宝.pdfVIP

（员工管理）员工忠诚管理 的三大法宝 于终生雇佣即将成为历史的今天，员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。如何于新的环 境下吸引人才、留住人才？专家研究发现，于以知识型员王为主体的团队中，工资和奖金因 素于工作重要性的排列中仅列第 6、第 8 位，而第 1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、 责任感、晋升的机会。 1.关注员工成长 管理顾问斯温说： “那些最开明的企业于这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力， 它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少 能给他们带来壹股工作激情和满足感。”关注和帮助员工成长，让员工和企业和团队壹起成 长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。 长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书，那时长实仍未上市。她说： “如果当年我的 老板不是李先生，就没有今日的我。”当秘书时没什么消遣，洪小莲就用午饭时间来见报纸 娱乐版。李嘉诚刚好走过，说： “见这些东西，没有益处的。”她当时想： “关你什么事， 我是浪费自己的时间。”后来，她觉得李先生的话不无道理，于是开始工余进修。再后来， 她又鼓励下属进修。关注员工成长，让员工有归属感，成了长江实业的文化和管理理念。 （1）辅导员工个人职业生涯 基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。 “留住人才的上策是，尽力于公司 里扶植他们。”经理人应定期和下属壹道共同商讨他的职业生涯规划，讨论绩效改进和个人 能力提升计划，真诚地指导下属存于的问题以及努力的方向，使下属不断进步，每天进步 1% ，每年均上壹个新的台阶。 诺基亚认为员工于不同的工作及生活阶段对职业发展的见法和期望是不同的。通过经理和员 工每半年的业绩评估讨论，经理能够得知且支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相 应的培训计划。公司的人力资源部为每壹类的工作均设计了不同的由低到高的发展渠道，而 于每壹级别均有对不同工作职责的描述和要求，员工能够对照这些要求和描述，找出自己的 差距，从而有针对性地制定长期发展计划。 （2）教育、教练、培训员工 知识经济时代， “学习是最好的投资，培训是最大的福利。”不论是于员工刚刚进入公司， 仍是得到升职，或者是调动部门和工作时，均需要对他们进行培训，永远不要质疑培训的作 用。很多培训于壹些企业见来是浪费时间，没有任何明显的经济效益，可是我们应当重视长 期的效果而不是短期效益。同时，这些培训会吸引很多有发展潜力和提升欲望的人进入我们 的公司，对培训感兴趣的人会是善于学习和快速进步的人。 再者，从某种意义上讲，让员工于工作中获得知识的累积，比单纯获得金钱更有吸引力。因 为员工总是想让钱变得更多，而只有知识才能带来更多的钱，当员工感到自己于工作中提高 了水平，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。只有这样，才 能激励员工为企业发展努力，且赢得员工忠诚度。 （3）营造自由宽松的环境氛围 于汽车行业，奇瑞是后起之秀，也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之壹，奇瑞的首批 研发人才主要来自国内汽车巨头东风汽车公司。 据说，奇瑞把东风汽车设计院 20 多个人请到奇瑞参观，结果这20 多人中除了带队的领导外， 全部均跳槽到了奇瑞公司。对于这些人的离开，于东风也没有引起什么大的反响，因为这于 人才济济的东风确实算不了什么。可是，蛟龙壹旦入海必定会引起四海翻腾。这些于东风不 得志的技术人员，于奇瑞获得技术入股的待遇后，迅速为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞 立即站稳了脚跟。人仍是那些人，换壹个环境，就迸发出了无穷的活力。 「案例」逃离高薪 名牌大学财会专业的李强大学毕业后，很快就幸运地被壹家著名的会计事务所录用。上班后 的第壹个月，他就拿到 6000 元的工资，而且事务所仍对他承诺，壹年后他的收入就可翻壹 番。拿了高薪的李强很快成为同学们欣羡的对象。 可是，几个月下来，李强的神气劲儿仿佛没有了。每天他至少要工作 10 多个小时，经常加 班到凌晨俩点不说，最让他受不了的，是他那脾气古怪、方法呆板而且刚愎自用的顶头上司。 他工作干出成绩了，这位上司就阴阳怪气地说他运气好，当心下次栽跟头；他工作若偶尔出 了差错，这位上司便会暴跳如雷地骂他猪脑子。 实于是忍无可忍，李强辞去了这份高薪的工作。当下，李强又重新找了份工作，这份工作薪 水尽管比原来少壹半，但能正常上下班，人际关系也很融洽。通过这件事，李强深有感触， 他说： “于宽松和谐的氛围中快乐工作是最重要的，我不能把自己的青春葬送于高薪工作 中。” 2.让员工于快乐中工作 不久前中国人力资源开发网和新浪网等媒体合作开展了壹项名