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（年度计划）年度培训规 划 二、培训需求分析 企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规 划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答 以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础 ·什么是组织的目标？ ·什么是达成这些目标的工作？ ·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？ ·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？ 以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题， 则对培训需求的本质和内容就可有所了解 究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最 足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证： 1 、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和 计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力 测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员 工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要 2 、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的 层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影 响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当 的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状 况不佳？这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要 3 、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信 念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因 为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是， 培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不 经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响 所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部 门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种 组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培 训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行 培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般应从以下 几个方面人手： 1 、组织分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找 出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培 训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、 组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析 组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门 提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： (1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的 设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产 品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的 设计与执行就显得很困难 (2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标 组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题 的分析，就可了解一个组织资源的大致情况 (3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为， 当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对 组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容： ·系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使 管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失 ·文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事 的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面 ·资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解 组织信息传递和沟通的特性 2