集团绩效管理培训课件9资料讲解.ppt

影响绩效评价方法选择的因素：工作的特征 高 低 独立性 高 低 程序化 变动 稳定 工作环境 客观性很强 将员工的行为与工作标准比较 ? （等级鉴定法） ? 客观性居中 对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要 （目标管理评价法） 客观性很弱? 选择非结构化的比较方法 （鉴定法） 目标管理框架和KPI （关键绩效指标） X年 战略规划 公 司 KPI指标和管理要项 X+1年 战略规划 KPI指标和管理要项 改进 KPI指标和管理要项 分解 KPI指标和管理要项 改进 部 门 KPI指标和行为指标 分解 KPI指标和行为指标 改进 员 工 X+1年 战略规划 KPI指标和管理要项 改进 分解 KPI指标和管理要项 分解 改进 分解 KPI指标和x行为指标 分解 改进 公司目标责任书 （绩效计划） 部门目标责任书（绩效计划） 员工考核表 （绩效计划） KPI（关键绩效指标）设置的标准 KPI定义最好使用百分比 KPI定义要包括报告频率，比如每月、每季或者每年 KPI指标是考核者和被考核者双方充分沟通达成共识的结果 KPI指标除了目标之外，还应该有一个警戒值 $ $ $ $ $ $ $ 总公司预算 部门预算 部门预算 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数 企业的示例：FAST分析示例 公司战略目标 技术创新 市场领先 优秀制造 IT技术 客户服务 人员 利润与增长 技术创新KPI指标体系 技术创新 与市场的战略一致性 新产品市场总量及可能占有率 相对竞争对手的新产品的开发周期 成本/效率（产品总利润） 产品多元化 具有支柱产品潜力的 新产品产品率 产品相对立项数 核心技术领导地位 与主要竞争对手产品 对比分析（性能、Q、C） MTBF 设备平均维修时间 产品投资回收期 新产品开发数 产品目标零缺陷率 相对研发时间与寿命周期比 制造维修是否方便 新技术获得途径比率 第一个推向市场的产品数 专利数量 平衡记分卡（Balanced Score Card）实例 有效的绩效反馈过程的特征 反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。 为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点） 在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。 鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。 通过赞扬肯定雇员的有效业绩。 把重点放在解决问题上。 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。 制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。 * 中国人民大学后勤集团绩效管理讲座 中国人民大学劳动人事学院 石伟 2009.04.16 14：00-16：00 讲师介绍 石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中国社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会(Academy of Management)和亚洲管理学会会员。 职业生涯： 曾经为梅赛德斯中国公司、摩托罗拉公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京安全生产管理局、山东胜利油田、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开发公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司、江苏双良集团有限公司、大庆天然气分公司、中国远洋散货运输公司、神州数码、中国重机、长安机车股份公司等企业进行人员面试、企业运行诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、管理人员培训等活动。 课外兼职 北京市委组织部特聘研究员，长安汽车股份公司高级管理顾问。 留学经历及主要奖励 1998年7月至1999年10月获瑞士联邦奖学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院。 2003年中国人民大学华为奖教金获得者；2004年中国人民大学优秀教师； “2005年中国人力资源管理影响人物”（国际人力资源管理师协会颁发）。 2006年9月至2007年9月德国斯图加特大学企业管理系访问学者。 培 训 目 录序：后勤集团为什么需要人力资源管理一、人力资源管理理论前沿 二、绩效管理的理论和实践  1.绩效管理为什么失败 2.绩效管理与绩效考核的不同 3. 绩效管理内容的确定 4.绩效管理方法的确定 5.绩效管理与工作分析 6 . 绩效管理知识在后勤集团的运用建议三、问题与解答四、致谢 序：后勤集团为什么需要人力资源管理？ 文化变迁与体制变革 一个控制：