当下企业招聘过程中存在常见问题.pdf

目前企业招聘过程中存在的常见问题 最近在工作过程中，接触了不少的人员，大大 的各种各样类 型的人才都有，　　 一 是找不到合适的人 　　就是说很多岗位现在通过常规渠道，想要找到合适的人并不容易， 网上投递的合适的简历越来越少，即使搜索简历，合适的人也不多。 好不容易找到一个合适的人，电话过去，人家很可能对我们自己的企 业和岗位不感兴趣，搞得我们很有“热脸贴冷屁股”的感觉。招聘过去 是“千军易得，一将难求”，现在变成了 “一将难求，千军也难求”。 企业过去招普工并不困难，现在连招普工都变得很困难了。过去发一 个招聘广告招 10 个普工，可能有 30 人来应聘，现在招 10 个普工， 可能只有 8 个人来应聘。不要说在小城市这样，就是在广州、深圳、 上海、北京这样的大城市也是这样。大家都感到人才难求，都不知道 怎么办。　　 二 好不容易找到一个人，很快就流失 　　很多企业都有这种情况，特别是中小企业，好不容易请来一个人 才，用人部门和 HR 部门都很高兴，认为这样终于可以喘一口气了。 但是好事不长久，新人还没有过试用期，就迅速辞职离开公司，去了 条件更好的公司。搞得我们的招聘人员很有竹篮打水一场空的感觉。 据笔者了解，很多企业新人在试用期的流失率能达到 30%以上，就 是说招聘 100 个人，三个月内就有 30 人会主动离职，还不包括一 些不合适被公司辞退的人。这样，企业招聘的很多精力和资源都被浪 费了。 　　三 面试爽约的比例很高 　　很多招聘专员都经常遇到这种情况，打了十个电话约人来面试， 人家在电话里也答应会来，但是到了面试的时候，真正来的人不到一 半。笔者所在的公司也有这种情况，有一次，招聘前台，招聘专员约 了十个女孩子来面试，最终来公司的只有两个人，而且面试结果发现 这两个都不是很合适。很多招聘人员都抱怨人才不讲诚信，答应了来 却不来，真的是不是这样呢？ 四 合格的人才和专业技术人才越来越难找 　　人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得 越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使 在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过 去一年销售人才的招聘完成率能达到90%，现在可能只能达到80%。 而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样，很多小城市的 HR 都说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存 在。我有很多 Q 群里，就看到很多同行签名里都挂着“急招 XX 名技 术精英”的信息，让大家都觉得很有同感。 　　五 高级人才请不来 　　随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越 来越大，猎头公司的生意也越来越好。企业好不容易找到一个高级人 才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的 条件，最终谈不成，招聘以失败告终。这种情况越来越普遍，人才的 要价越来越高，过去要 10 万请的一个人才，现在要 20-30 万才能 请来。所以，当老板的压力是越来越大了，企业的利润本来就有限， 因为产品没有独特性，又不能随便涨价，基础产品和原材料价格越来 越高，劳动力成本也越来越高，高级人才的工资就不能随便涨，但是 高级人才的待遇要求却越来越高，所以高级人才的招聘变得越来越困 难。 　　企业在招聘过程中的问题还远远不止这些，但是从统计的结果看 主要集中在以上五个方面。形成这些问题的原因在哪里，如何解决呢？ 我们在下面的系列文章中会逐一分析解答。 几次三番，在中国，戴尔中国数位高管另投竞争对手。这绝不是 偶然。自 2005 年底阿梅里奥转投联想，到时下符标榜“ 回归”惠普， 在这场惠普、戴尔、联想 PC 三巨头“三角战”的背后，我们已经接收 到了一个重要信号：戴尔的直接模式已经成功跨越了最初的“水土不 服”并被众多中国消费大众认可，竞争对手意欲借助戴尔直销模式的 操作高手，剑指戴尔的直接领域。 　　这是一个觉醒中的市场。而这个在众多 PC 厂商对欧美市场失去 信心后，表现出强劲生命力的年轻市场，同样要求其领域的大牌玩家 时刻警醒着。此时，戴尔应战的策略是进行“产业升级”，并率先在中 国做出了行动：控制成本，提升服务，扩展消费产品线构成了戴尔 2.0 的核心内容。 　　而需要指出的是，戴尔在全球市场上亦面临着重大挑战。其连续 几个季度以来在业绩增长上的颓势已经让华尔街呼声一片。但即便面 对公司总部连续数季度“业绩不能实现预期”，戴尔中国仍然能在本地 市场白热化的竞争中，保持较为理想的增长速度