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KPI设计方法
你喜欢绩效管理吗?
YES
约会
? 吗 欢 喜 你
闲聊
与女朋
?
友购物
NO
NO 这个重要吗? YES
企业人力资源价值链条
价值创造 价值评价 价值分配
价值创造 价值评价 价值分配
创造要素的价值定位 基于人才价值本位的价值 分配机制与形式
评价机制与工具
•谁创造了企业的价值, •多种价值分配形式:机会、
价值创造理念的整合 •以素质模型为核心的潜能评价 职权、工资、奖金、红利、股
•知识创新者和企业家是 系统 权、信息、分享、认可、学习
•以任职资格为核心的职业化行 •分权的机制与分权手册
企业价值创造的主导要 为评价系统 •分享报酬体系的建立
素(2:8原则) •以KPI指标为核心的绩效考核 •两金工程(“金手铐”、“金饭
•依据战略要求对价值贡 系统 碗” )
献排序 •以经营检讨及中期/年终述职 •报酬的内在结构与差异
报告为核心的绩效改进系统 •确定富有竞争力的薪酬水平
•以提高管理者人力资源管理责
•核心是组织权力和经济利益
任为核心的绩效管理循环系统
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绩效管理体系的核心
目录 contents
一、KPI的基本概念与关键原则
二、岗位KPI设计7步法
三、岗位绩效考核表模板分享
KPI的基本概念
• CSF/KPA:强调“做什么”
• KPI:强调“如何衡量”
“量化”要求指标具有可操作性,易于获得,并
能够被定量的(Quantitative )或定性的
(Qualitative )衡量。可衡量的工作任务类的指
标也应属于KPI的范畴之内。
• 目标值:强调了“做到什么程度”
制定KPI的关键原则
• 1. KPI来自于对公司战略目标的分解
A 、KPI指标最终来源于公司的战略目标。
B、部门和个人KPI是对公司战略目标的进一步分解和
细化。下级的绩效指标必须是上级指标的分解,并
且支持上
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