【实例】人力资源部-电信KPI设计方法.pdf

KPI设计方法 你喜欢绩效管理吗？ YES 约会 ？ 吗 欢 喜 你 闲聊 与女朋 ？ 友购物 NO NO 这个重要吗？ YES 企业人力资源价值链条 价值创造 价值评价 价值分配 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位 基于人才价值本位的价值 分配机制与形式 评价机制与工具 •谁创造了企业的价值， •多种价值分配形式：机会、 价值创造理念的整合 •以素质模型为核心的潜能评价 职权、工资、奖金、红利、股 •知识创新者和企业家是 系统 权、信息、分享、认可、学习 •以任职资格为核心的职业化行 •分权的机制与分权手册 企业价值创造的主导要 为评价系统 •分享报酬体系的建立 素（2：8原则） •以KPI指标为核心的绩效考核 •两金工程（“金手铐”、“金饭 •依据战略要求对价值贡 系统 碗” ） 献排序 •以经营检讨及中期/年终述职 •报酬的内在结构与差异 报告为核心的绩效改进系统 •确定富有竞争力的薪酬水平 •以提高管理者人力资源管理责 •核心是组织权力和经济利益 任为核心的绩效管理循环系统 分享 绩效管理体系的核心 目录 contents 一、KPI的基本概念与关键原则 二、岗位KPI设计7步法 三、岗位绩效考核表模板分享 KPI的基本概念 • CSF/KPA：强调“做什么” • KPI：强调“如何衡量”  “量化”要求指标具有可操作性，易于获得，并 能够被定量的（Quantitative ）或定性的 （Qualitative ）衡量。可衡量的工作任务类的指 标也应属于KPI的范畴之内。 • 目标值：强调了“做到什么程度” 制定KPI的关键原则 • 1. KPI来自于对公司战略目标的分解 A 、KPI指标最终来源于公司的战略目标。 B、部门和个人KPI是对公司战略目标的进一步分解和 细化。下级的绩效指标必须是上级指标的分解，并 且支持上