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财务风险控制企业裁员误区及风险控 制 企业裁员误区及风险控制 第一讲 面临危机的管理对策与控制用工成本的方法 一、面对危机的管理对策 在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生 存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间， “裁员” 、 “减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企 业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员， 企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？（三） 能否通过缩减工时来降低成本？ 裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、 降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企 业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来 负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种： 做法一：公司给所有员工发一张通知，内容为：由于受金融危机影响，公司经营困 难，所以，从明天开始，公司与名单中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的 法定的补偿，补偿以N+1 的原则支付。N 就是指的是工作年限，1 指的是提前一个月通知， 也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一 个月通知了员工。 很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2 或者 N+3 ，然后就与员 工解除了劳动合同。这种做法正确与否值得到大家思考。 做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低 10% 。这是目前多数公司采 取的控制成本的措施。 做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于 强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的 带薪年假。 企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前， 在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部 都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽 略了劳动法律风险，也就不具有防范这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业 的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在 2005 年 西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问 题。 那么，面对金融危机的冲击，企业如何通过合法的、规范的操作，有效的降低企业经 营成本？ （一）开源 开源是指在面对危机的时候，要找到新的市场增长点，提升内部的管理效率，找到更 多的这种增长机会，帮助企业度过危机。其中主要包括业务的调整、产品调整和市场调 整等。开源这种方法是企业面对危机时所采取的积极措施。 （二）节流 节流指的是控制成本。开源是要增加企业的市场份额，而节流则是要降低成本。 相对而言，开源也就是开拓市场需要具备较多条件，企业的管理者要敏锐的洞察并抓 住市场机遇，因此好多企业很难找到开源的方法。而 “节流”实施起来则相对容易，而 且见效较快。所以，在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是“节流”的做法。 “节流”这种做法主要从以下两个方面来控制成本：（1）广告、办公等运营成本的 控制。这部分成本没有涉及人的因素，因此在实施的过程中法律风险小，相对比较安全。 （2）人力资源成本的控制。在一个企业的人力资源成本中，员工的社保、工资、奖金和 福利占的比重很高，因此，很多企业在做节流的时候，主要把控制成本放在了人力资源 成本的控制上。企业正确的做法应该是先控制营运成本，之后才是控制人力成本。 二、控制用工成本的方法（上） 在做人力资源成本控制时往往有以下几种方法：（1）裁员；（2）减员；（3）降薪； （4）休假。 其中，裁员和减员共同的作用就是最终导致个公司的人数减少，继而降低工资、社保、 福利等成本。但是，降薪只是缩减工资标准来降低成本，这种做法保持人员数量不变， 主要是考虑到企业将来还有机会东山再起，因此要保证人员的储备。而休假则是通过减 少工作时间来减少工资以及其它一些相关费用的支出。 在这四种方法中，裁员和减员是企业用的较多的方法。其中，裁员的法