人员测评理论与方法-自考复习资料.pdfVIP

人员测评理论与方法 第一章 导论 P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 P2 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 P2 素质的的特性： 第一个特性便是它的原有基础作用性； 第二个特性是它的稳定性； 第三个特性就是它的可塑性； 第四个特性是它的内在性； 第五个特性是它的表出性；（所谓“人心不同各如其面”） 第六个特性是它的差异性；（可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”） 第七个特性是它的综合性； 第八个特性是它的可分解性； 第九个特性是它的层次性与相对性。 P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。 心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 P5 绩效，在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要 体现在以下三个方面：1.工作效率。2.工作任务完成的质与量。3.工作效益。 P6 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 素质测评（简化）：通过科学的方法通过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。 P7 绩效考评与素质测评是相辅相成的。 P8 按目的与用途划分的几种测评：1.选拔性测评；2.配置性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测 评。 选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评过 程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较 前其他测评类型特别明显。 P10选拔性测评的原则： 公平性原则，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 公正性原则，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。 差异性原则，这是保证选拔结果正确性的前提。 准确性原则，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 可比性原则，这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 P12 在企业管理中，我们常常遇到这样的或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施诊 断性测评。 P13 诊断性测评的主要特点有：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻 根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。 P15人员素质测评活动的主要功用：评定功能；诊断反馈功能；预测功能。 第二章 基本理论 第一节 测评的客观基础 P33 心理差异可归纳为两方面：其一是个性倾向差异（包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等）； 其二是个性特征差异（包括能力、气质与性格三大因素）。 个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。 第二节 量化理论 P33 人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。 人员素质测评量化的作用？P33-P34 首先，借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升 到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 其次，人员素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、 深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。 P36 类别量化与模糊量化的区别？ 类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 模糊量化，则要求把素质测评对象同是划分事事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 P36 在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量 化，它们也者可以看作是第二次量化。 顺序量化：一般是称依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测 评对象一一赋以相应的顺序数值。 P37 等距量化，可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 标准分数可以说是一种比例量化。 比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行纺一性的转化，对它