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2061训江作规划 2016培训报告 目录 ①2019年培训现状分析 2)2019年培训工作规划 3)开门红培训工作准备 2016培训报告 各职级人员占比 理财专员,316,54 业务主任,83,13 总监,2,0 督导区经理,3,0 理财顾问,190,29 代理人职级总人力总监督导区经理营业部经理业务主任理财顾问理财专员 652 2019年结合队伍发展的需求分公司做了相应的各层级培训,新人岗前培训77期,保代培 训35期,新兵训练17期,准主任启动、回炉培训4期,Mo1技能提升2期,主管层级培训11期 讲师培养7期,产品巡讲3次,组训、讲师会议4期,各项培训总计160期 2016培训报告 1-10月培训关键指标分析 月份畚训人力 上岗率 3个月 6个月 通过率 有效率转正 转正率 留存率 留存率 6875%27.27%74%629%77% 21 0 70% 28.57% 10.9% 334% 25% 654% 14.2% 50% 40% 46.4% 6.57% 78% 36% 40% 48.28% 6.67% 27.08% 7月 148 87% 69% 50% 16.46% 6.64% 83% 33.33% 82% 49% 37% 11.38% 73% 676% 21%12.12%50%29% 平均计+597人722%657% 12.1% 14 26% 19% 数据分析 1、代资考通过率:平均数值较好,但是各月不稳定,各机构指标差异较大,山西本部较稳定 晋中波动较大,新增人员的年龄 及出勐对通过率影响较大,人员的筛选及基础管理需要加强,提升代理人诵过率是把好新人留存的第一关 2、上岗率:较低。说明在增员过程中,增员沟通不到位,参训人员的从业意应不是很强:以及在后期的追踪力度不够,需要加强新人 甄选、把控质量、加强沟通提升新人从业意愿,加强各层级人员的追踪力度 3、新增有效率:较低。说明新人回到团队后,四级机构的基础训练没有跟进,技能提升欠缺,主要靠缘故开单,四级机构师资队伍葹 弱,培训质有待提高 4、三转率:很低。A、指标最低月都有机构开业,说明新开机构存在大量虚有人力,队伍在开业阶段的基础训练没有跟进,新开机构 从开始就要强推新人育成体系,稳定开业后的人力平台,B、说明新人成长期技能提升没有跟进,尤其是主顾开拓的技能没有跟上,影 响新人的持续开单及转正;c、主管的辅导技能欠缺,对新人的辅导没有跟上 5,六个月留存率:体现出对新人的成长规划不够,没有发展目标;技能提升、心理建设没有跟进,缺乏长期从业信心 2019年重点项目推进 新人育成体系的全面推广 1-10月新人参训人数1-10月新人上岗 新增有效人数 山西分公司 97680(新筹机构30)|285(新筹机构13 新增上岗率:49% 新增有效率:含新筹机构开业新增有效率为42% 不含新筹机构新增有效率为52% 新人育成环节 机构 1、新人参训人力597人,保代参训403人,脱落 公司 新人班 194人,说明增员时甄选、面谈不到位,没有严格 各机构 把关; 2、上岗290人,参训到上岗为48.6%,说明从业意 愿不强,与甄选环节不到位密切相关,同时,机构 需要加强后期的跟进及关注 上岗人数 3、衔训189人,占上岗人员比例652%,四级机构 衔训 对新人的基础训练落实不到位,与四级机构的师资 力薄弱有一定关系 2016培训报告 新人育成推动总结 推动总结 1、分公司领导高度重视新人育成,机构的重视度需要加强; 2、培训岗位人员在培训工作的开展过程中对培训目标的关注度不够; 3、机枃基本明确了新人育成体系各环节操作指标有所提升,但改善不大 操作质量有待于提高,主要在新人甄选环节没有加强,进水口的质量把关不 严;衔接训练在四级机枃没有扎实实下去,四级机枃的师資力量也较为薄 弱 4、主管层级在新人育成的工作中参与度不够,对新人的辅导职责没有完全 承担起来 2016培训报告 二、准主任晋升推动 从二季度开始推动准主任晋升,通过军事化启动培训、准主任回炉 培训,推动准主任层级的晋升,促进组织架构裂变,推动组织发展 准主任军事启动2期:参训人数:57人 准主任回炉培训2期:参训人数:36人共计晋升人力:5人 推动总结 1、没有对参训人员做严格的筛选,需加强参训人员的面谈、甄选,提升 参训人员的晋升意愿,不是所有的02都适合做准主任 2、三级机构对参训人员的缺乏训后跟进动作,主要体现在目标的跟进、 销售技能及增员技能没有扎实的有效训练,只停留在电话沟通和面谈辅导。 3、机构对准主任层级的推动力度不够,没有全力推动。 4、准主任晋升推动一定是机构一把手工程,但是,各机构没有体现出来。 2016培训报告 、主管以上层级轮训(季度) 到目前为止,2019年根据营销主题及业务节秦