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中小企业人才流失问题及对策分析 中图分类号： F272.9 文献标识： A 文章编号： 1674-1145 （2016 ）04-000-01 摘 要 随着我国社会经济的不断进步和发展，在我国的 国民经济组成中， 中小企业越来越占据着重要的地位， 但是， 受到多方面因素的影响，人才在中小企业中存在着较为严重 的流失现象，对其健康的发展直接产生了影响。本文对人才 流失现象进行分析，并提出对策。 关键词 中小企业 人才流失 对策分析 国际人资相关机构对企业中的人力流动进行了统计，其 正常的流动率应当不超过 15%，但是，我国当前的企业人才 流动率平均值大致为 28%，个别中小企业的百分比甚至大于 50%。由此可见，人才在中小企业中高比例流失，这也给企 业带来了较大的经济损失，并且对企业的持续发展和产业转 型也产生了较大程度的遏制。在我国的中小企业中，人才流 失的现象更为严重，流失严重的人才群体主要是应届大学生、 技术人才和高级人才。 一、人才流失的现象 其一，社会。在一定程度上，企业中人才的流失是由于 社会对于人才的需求和供给情况所决定的，现阶段，社会对 于人才的渴求若超过了供给到社会市场中的人才数量，一些 人才为了获取更高的职位岗位，就有可能会从中小企业辞职， 而去更大的企业中谋求工作岗位，如此一来，中小企业的的 人才就会产生不同程度的流失。反之，若是社会对于人才的 诉求有所下降，甚至是低于供给数量，为了维持生计，人才 会被动进行中小企业就职，但是这也为人才日后流失埋下了 隐患。 其二，企业。多数的中小型企业对于建立优秀的企业文 化，以此来对员工的精神进行激发和振奋没有进行足够的认 识，因此无法对企业员工的凝聚力进行加强，员工在工作的 过程中也无法保证同样的价值观念，对企业没有足够的认同 感，直接导致流失大量人才。中小企业普遍不具备完善的激 励机制，因此难以留住人才，物质的激励随意不规范，而一 些企业还会克扣员工薪资或是没有兑现应有的奖励等，导致 员工出现了心理不平衡的现象，对其工作积极性产生了较大 的影响导致员工对企业的信誉度等产生怀疑。除此之外，企 业在精神激励的层面也没有进行到位的工作，在对员工进行 专业技能等相关培训时，并没有对培训的重要性进行充分认 识，企业管理者更加注重当前的经济利益，而忽视了培训， 没有在培训方面投入过多。相较于大型企业，中小型企业的 相关配置都落后于大企业较大，在一定程度上限制了其市场 竞争力。 其三，员工。由于传统观念的宣扬，多数人才都更希望 进行外资企业或国企进行就业，而中小企业在相比下，无论 是发展前景还是工作的环境、待遇等，都远不及大型企业， 甚至一些小型企业随时都承担着倒闭破产的风险，一些人才 只是暂时性的选择中小企业停留，待具备了工作经验和相关 的技能知识，就会跳槽到大型企业就职。由于中小企业本身 实力和条件都有局限性，在待遇和环境等方面都难以对人才 进行全面地满足，导致人才实际所得与期望相差甚远。除此 之外，职业道德也导致人才流失的原因之一，一部分人才对 企业的机密如核心技术等进行买卖和泄露，以此来获得利益， 更甚者采用违规手段离职，对社会中的职业道德造成了严重 的影响。 二、对策分析 企业方面：其一，企业应当先建立企业文化，使员工都 能够保持一致的理念，在企业和员工两者间进行认知桥梁的 建设，对员工进行企业荣誉感和工作积极性的激发，让员工 能够全身心为企业服务，共同进退。其二，企业要对激励机 制进行健全和完善，对相关的薪资标准进行调整，并建立多 元化的物质激励体系，通过绩效考评的方式将员工的薪资与 实际的工作情况进行联系，保证员工薪资分配的公平性。在 法定节假日可以适当给员工发放福利， 如集体旅游、 聚餐等。 在精神方面， 应当加强培训工作， 对员工多进行人文性关怀， 对其家庭状况等进行了解，或是了解其对企业的建议，在留 住人才的同时也能够对企业现状进行客观地了解。其三，中 小企业由于其规模的限制，在经济市场中竞