绩效与薪酬管理 项目四：绩效评价与评价方法 第5章绩效评价的方法.pptxVIP

主讲人：朱雪君 ;目录;比较法是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位被考核者的相对等级或名次。;简单排序法是指将员工按工作绩效从好到坏依次排列，这种绩效表现既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作的绩效。 这种绩效排序评价方法仅适用于人员被评价对象比较少的，组织较小、任务单一的情况。;因素1：工作责任感;行数;姓名;把每一位员工与其他员工一 一配对，分别进行比较； 每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“－”。 所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，“+”个数多者排名在前。;;强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。;若分成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别占10%，20%，40%，20%与10%。然后，在对被考核者进行相互比较的基础上按比例强制将其分入一定的等级。; 等 级;按工作绩效从好到坏依次排列； 俗称的“中间大、两头小”的分布规律； 在绩效评价中采用一 一配对的方法，分别进行比较，最后以得分进行排序； 在绩效评价中，先排出最好的和最差的，然后排出次优的和次差的，依此类推，把所有被评价都排列后。 ;行为法; 关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。;第一，观察;; 安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。 这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。???由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。 ;Page ? 19;Page ? 20;1.针对物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什么措施呢？ 在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司所有的员工发了一封电子邮件。在邮件中，利用SATR方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要干，采取了哪些行动，最后结果是什么。最后在这个E-mail里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表扬，并希望所有的人向她学习。 2.很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？ 一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心理顿时对她崇拜了许多。等这个员工第二天回来上班的时候发现了这个E-mail，她心理会觉得怎么样？会不会觉得暖洋洋的？她心理马上第一个反应，就是更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致的一个好的结果。;行为法;行为法;明确做好工作所需要的行为 将这些行为分类 按照行为频度来给分数;行为法;行为法;行为锚定法是通过制定行为等级的评价表，将行为从优秀到较差划分成不同等级，并予以量化，从而当人才的行为达到一定等级时的绩效评分结果。; 员工姓名： 工作部门： 评估者： 评估日期：;是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实 ； 明确做好工作所需要的行为，并按照行为频度来打分； 是行为等级的评价表。 ;评定量表法是指将绩效评价的指标和标准制作成量表（即尺度），并依此对员工的绩效进行评价的方法。量表评定法也叫量表法，是应用最为广泛的绩效评价方法之一。;被考核职位：行政秘书;考核指标;;;首因效应： 是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。;投射效应： 是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定