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人力资源管理第四章_人力资源规划 ①工作负荷法（劳动定额法） ②比率分析法 ③回归预测法 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 人力资源管理第四章_人力资源规划 工作负荷法是一种对企业人力资源需求的数量的短期预测方法 公式：Q=W/q(1+R) 根据历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标） 计算出所完成的总工作量，然后根据以前的标准折算出所需的人力资源数量。 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 【例1】 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表5-5所示）。 第三步：折算为所需工作时数（如表5-6所示）。 第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时，从表5-6数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 人力资源管理第四章_人力资源规划 根据过去经验，对人力资源需求进行预测的方法 通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更精确的估算值。 例：高校的师生比1：18 旅游饭店业现在客房职工比一般为1.4 ：1 与劳动定额法近似，这种方法只有在企业生产率保持不变情况下才有效，如果企业生产率上升或下降，根据过去经验所做预测就很难做到准确，这种方法主要适用于中短期预测，长期预测中较少使用。 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 【例2】 某炼油厂根据过去的经验，每增加 1000 吨炼油量，需要增加15 个员工，预计一年后炼油量将增加 10000 吨，折算成人员总需求量为 150 人，如果管理人员、生产人员、服务人员的比例是1：4：2，则新增的 150 名员工中的管理人员、 生产人员、服务人员的需求数量分别为： 管理人员需求数量大约为：1×150/（1+2+4）=21 人 生产人员的需求量大约为：4× 1×150/（1+2+4）= 86 人 服务人员的需求量大约为：2× 1×150/（1+2+4）=43 人 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 人力资源管理第四章_人力资源规划 找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计方法定量表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的方法。 从事物变化因果关系来进行预测，不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。运用事物间各种因果关系，根据多个自变量变化来推测与之有关的因变量变化。组织中人力资源需求变化总是与某个或某几个因素关联，找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来数值。 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 人力资源管理第四章_人力资源规划 假如某医院在未来五年内计划将床位从目前的300个增加到460个，那时需要多少护士?人力资源部门经理对5家规模不同的医院进行了调查，得到如下数据： 可列直线方程y=a+bx，y是预估护士人数，x是床位数。由表可见，当x=200，y=218;当x=300，y=318。代入方程，解得a=18，b=1，得到回归方程y=18+x，由此可得出当床位数增加到460个时需要护士人员478人。 （1）组织内部人力资源的供给预测方法 技能清单法 岗位接替法 马尔可夫分析法 四、人力资源供给预测 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 Human Resource Management 　　第四章　人力资源规划 ①技能清单法 （员工基本能力情况调查表） 用来反映员工基本能力情况，主要包括员工的培训背景、工作经历、资格证书、主管的能力评价等，反映员工竞争力。 一般用于晋升人员、管理人员接替、工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析等。 财务经理 高（50岁） B/3 高（37岁） B/2 财务副经理 人事经理 李（45岁） C/2 孟（40岁） B/1