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XX 绩效考评方案 行政人事部 二○○五年十二月 绩效考评方案介绍 一、考评导向 本绩效考评方案以业绩为导一直进行考评，考评内容突出部门和个人工作关键，并重视达成实际结果。 二、目标分解 1、每十二个月年初，依据企业战略目标，设计企业战略地图，经过会议将战略目标分解至部门，并经过鱼骨图方法确定部门KPI指标，制订各部门年度计划识别表(目标分解具体步骤见附录,见《绩效考评方案》第5页)。 2、部门经过会议方法对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位职员考评指标，即KPI和CPI指标，制订出各岗位计划识别表。 三、考评内容 1、部门考评内容经过年度计划会议上确定部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考评表》。为提倡团体精神，部门考评结果和对应系数对应，对部门内部职员业绩有直接影响。 2、企业职员分为管理职员和一般职员两类。 管理职员中，部门责任人经过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考评，填写《职员绩效考评表(1)》。 其它管理职员经过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等多个方面考评，填写《职员绩效考评表(2)》。 一般职员考评从工作任务完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等多个方面考评，填写《职员绩效考评表(3)》。 　　3、月末，部门及职员全部应对本月工作做出总结，提出工作改善意见，填写《部门月度工作总结表》和《职员月度工作总结表》。 四、考评分值 部门及部门责任人考评指标需和分管领导充足沟通后填写，并确定分值，满分100分。 其它管理职员考评指标应和部门责任人充足沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%. 一般职员考评只经过固定指标考评，满分100分。 五、考评方法及操作步骤 被考评者均采取自评、直接上级（第一考评者）评分、隔级上级（第二考评者）评分相结合方法考评。其中，自评仅作参考，不列入考评分数，第一考评者评分占70%，第二考评者评分占30%. 各部门每个月评出优异职员率应不高于5%，较差职员率不低于5%，其它职员评分也应保持一定差异。 假如考评年度内6个月被评为优异职员，则考虑该职员升职或加薪；如连续3个月被评为较差职员，则该职员将作解聘处理。 六、分值计算：未乘部门系数之前，职员最高得分为100分。职员考评结果计算公式为，（职员个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考评奖金分数。 七、绩效改善 实施绩效考评是为了改善工作，使职员个人目标和企业整体目标联络在一起，使管理步骤中各个步骤有明确目标和驱动力，并能够反应企业现在发展情况，从而衡量企业在近期及远期目标中成绩。 八、11月份绩效考评方案和4月份绩效考评方案不一样之处关键有3点： 1、4月份绩效考评方案是对部门责任人考评，11月份为全员绩效考评。 2、4月份对部门责任人考评实际上是对部门考评，11月份方案已更改为部门考评，部门责任人按岗位职责、KPI和月度工作目标考评。 3、依据自4月份绩效考评方案实施过程中出现部分问题，对表格、考评方法等作了修改，现在表格简便易行，更靠近于企业实际情况。 ※尤其注意事项：《绩效考评方案》实施前，以下内容需由企业领导确定： 一、企业年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。 二、考评年度内6个月被评为优异职员，则考虑该职员升职或加薪；连续3个月被评为较差职员，则该职员将作解聘处理。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○五年十一月三十日 XX工程材料 工作指导 编号 WI/ADM-04 版次 A/1 标题：绩效考评方案 页次 1/9 1.目标 为开发职员潜能，使企业目标得到层层落实，改善职员和企业行为和绩效，达成连续激励职员、保持企业和职员共同发展目标，特制订本方案。 2.范围 本方案适适用于企业除以下人员外全体职员： 1）新进入企业未满三个月者； 2）特殊职务者，如法律顾问。 3.术语和定义 3.1平衡记分卡（BSC，balanced score card）：业绩考评一个方法，部门和职员考评指标起源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：即财务指标、内部运行情况、用户角度、学习和创新能力。经过四个指标之间相互驱动因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考评——绩效改善、战略实施——战略修正目标。 3.2关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对企业及组织运作过程中关键成功要素提炼和归纳，是经过对组织内部某一步骤输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作远景目标