《GE的绩效管理系统》.docxVIP

GE的绩效管理系统 通用电气公司名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使 其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司（〈〈财富》1998, 1999,2000）;全球最受尊敬的公司（《金融时报》1998,1999,2000 ）; 全美最受推崇的公司（〈〈财富》1998 ,1999 , 2000）;美国最大财富 创造者（〈〈财富》1998 , 1999 , 2000）;最大100家公司首位（〈〈商 业周刊》1998 ,1999 , 2000）;世界超级100家公司首位（〈〈福布斯》 1998 ,1999 , 2000）;通用电气公司总裁韦尔奇被评为 世纪经理人”。 <br><br> 通用公司这艘企业界的航空母舰的管理之道，一直被人 们奉为管理学的经典之作，成为产业界和学术界学习研究的对象。 适 逢通用宣布全球新总裁之际，记者专程走访了通用电气（中国）公司 人力资源总监刘蓉。<br><br> 通用（中国）公司人力资源总监刘 蓉和公关部姜亲两位小姐向记者反复强调通用公司的价值观、 通用公 司的成功在于把简单的事情做好。 在采访中，刘小姐和姜小姐言行中 所体现的热情、活力、高效率、白信、清晰的思维、亲和力等，与通 用公司的价值观非常一致。 <br><br> 又 红”又 专” <br> 通用 （中国）公司的考核内容包括 红”和专”，专”是工作业绩，硬性的东 西；红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的 结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。<br><br> 通 用的年终目标共有四张表格。前三张是白我鉴定，其中第一张是个人 学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）； 第三张是对照年初设立的目标白评任务的完成情况， 根据一年中的表 现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等、确定白已哪 方面是强项，哪些方面不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需 要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等； 现任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达 了他要成为通用公司全球总裁的愿望； 第四张是经理评价，经理参考 在员工个人白评的基础上，参考前三张员工的白评，填写第四张表格， 经理填写的鉴定必须与员工沟通， 取得一致的意见。如果经理和员工 有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评 价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话； 如果员 工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见； 如果双方不能取 得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来 证明白己的观点，不能用任何想象的理由。<br><br> 考核结果的 应用：考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工， 有效地提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋 升、换岗等利益联系；员工的综合考核结果在二维表中的不同区域时 的处理：1）当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工 作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人： 2）综合考核 结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工， 给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提周 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 完善的计划，在二个月后再根据提局计划考核一次， 在这二个月内员 工必须提高完善白己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不 合格，员工必须走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘 时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用 公司的都是比较优秀的；3）如果员工的综合考核结果在第二区域时 即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请 他走；4）如果员工的综合考核结果是在第四区域，即业绩考核与价 值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加 薪等发展的机会。<br><br> 考核的时间：全年考核与年终考核结 合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工 表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。 <br><br> 成功在于把简单的事情做好 <br> 考核能够取得预定 的目的，有多方面的因素，在所有这些因素中，刘蓉总监认为最重要 的不是通用（中国）公司的考核方法、考核技术、考核制度有多复杂、 有多高深，而是通用（中国）公司人能够把简单的事情做好、 做到位。 而这正是通用（中国）公司的价值观： 确立一个明确、简单和从现 实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。<br><br> 通用（中 国）公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良 好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈， 考核与员工的利益紧密联系，强调通用（中国）公司的价值观，