喜之郎绩效管理新规制度.doc

喜之郎企业 绩效管理制度 第一章 总 则 【目标】 建立广东喜之郎集团（以下简称“企业”）以发展战略为导向责任文化，打造精干、负责、重质、重效高绩效团体，建立职员和企业共创成功未来牵引、激励、约束机制。 【适用范围】 本制度适适用于企业各机构及全部职员职位。 第二章 指导思想 【理念】 建立以绩效管理为基础管理理念考评体系，强调绩效计划、绩效教导、绩效考评和绩效应用闭环管理，绩效考评只是绩效管理中一个步骤，经过绩效管理理念传输和实践提升管理者管理水平。 建立面向未来绩效管理体系，要重视提升职员和组织绩效，提升职员连续取得高绩效能力，不做简单总结和考评。 依据企业总体战略目标和KPI设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支撑企业战略和KPI达成。 各级管理者是成功实践绩效管理体系责任主体，强调任务分解、过程管理、提升职员任职能力和无缝沟通是绩效管理成功关键原因。 建立分对象分层次绩效管理体系，依据企业经营目标、步骤职责及职位应负责任进行考评。考评应该正确反应职员和组织绩效，为职员激励提供依据。 考评要反应绩效，同时要实现激励。考评要促进部门绩效提升，促进职员能力提升，促进部门组织气氛改善。 【标准】 基于战略标准：经过自上而下企业经营目标在各部门分解，明确部门KPI，以确保企业战略落地；经过自下而上绩效承诺及达成支持企业战略和经营目标达成。 目标性标准：不管对象是部门或个人，全部应遵照“企业追求什么，就考评什么、奖励什么”思绪展开。 基于承诺标准：基于部门职责、步骤责任、职位职责，考评双方在双向沟通基础上，对指定考评期内绩效应给予承诺，明确承诺是考评客观依据。 客观性标准：以日常管理中观察、统计为基础，注意定量和定性相结合，强调以数据和事实说话。 结果导向标准：工作态度和工作能力应该表现在工作绩效改善上。管理者关注做正确事情，职员关注将事情做正确，管理者应引导职员用正确方法做正确事，不停追求工作效果。 第三章 考评形式及内容 【考评形式】 建立分层分类绩效管理体系： 新职员 按《试用期职员综合管理措施》实施。 部门责任人（含）以上管理者。采取部门KPI考评、年底述职、年度综合评议方法，其年度综合绩效结果=部门年度KPI考评结果×0.6+年度述职结果×0.3+年度综合评议结果×0.1。 基地部长、主任、工段长、维修人员、驻外直接销售人员采取月度考评、年度综合评议方法，其年度综合绩效结果=（∑各月度绩效结果/12）×0.7+年度综合评议结果×0.3；其它职员。对于基层职员 除上述采取月度考评职员外，采取季度考评、年度综合评议方法，其年度综合绩效结果=（∑各季度绩效结果/4）×0.7+年度综合评议结果×0.3； 【考评内容】 职员月（季）度绩效考评按《职员个人绩效承诺考评措施》实施；职员年度综合评议按《职员年度综合评议管理措施》实施）。 干部述职按《中高层管理者述职管理措施》实施。 部门KPI考评。依据企业战略及年度经营目标，结合部门职责、步骤责任，由企业人力资源委员会组织对各机构KPI指标项目进行设置，报总经理同意给予确定，由人力资源部汇总编制成《企业KPI指标字典）》。KPI指标值设三个值：警戒值、目标值、挑战值，其绩效系统分别为0.8、1、1.2。指标赋值由责任部门依据历史完成情况，结合企业年度经营目标，和总经理共同确定，人力资源部参与确定过程，并给绩效考评方法和工具、数据分析等方面支持。 KPI指标手册样例见下表： 指标维度 指标名称 定义及计算公式 子指标 数据起源 考评周期 设定 分数 警戒值 目标值 挑战值 财务类 用户类 内部业务类 学习和成长类 指标值设置及考评得分计算方法： 警戒值：指满足部门正常运作基础值，当不能完成警戒值时，视为该项考评不合格，其考评得分为0分；当达成警戒值时，其该项考评得分=设定分数×0.8； 目标值：指满足部门高绩效运作合格值，其考评得分=设定分数×1； 挑战值：指达成卓越绩效理想值，当达成挑战值时，其该项考评得分=设定分数×1.2； 当达成值在某一连续区间时，按线性插值方法计算；当达成值在某一不连续区间时，依据其达成值和上述三个值偏离程度，以就近标准给予套入，假如偏离度相等时，就低不就高。 第四章 绩效考评基础步骤 绩效管理过程分四个阶段：绩效计划阶段、绩效教导阶段、绩效考评阶段和绩效反馈阶段。 （一）绩效计划阶段。在绩效管理周期初，考评责任者和被考评者就绩效考评目标达成共识，共同制订绩效计划和承诺。 （二）绩效教导阶段。在绩效管理周期过程中，考评责任者对被考评者绩效计划和承诺实施教导。 （三）绩效考评阶段。在绩效管理周期末，考评责任者结合职员个人绩效计划和承诺对职员绩效进行考评。 （四）绩效反馈阶段。考评责任者以双向沟通方法向被考评者反馈本期考评结果，