《人力资源发展规划》.docxVIP

2013年人力资源发展规划 根据2012年度人力资源管理的现状与存在的不足， 结合2013年集团公司发展规划，充分 实现企业“做优、做强、做大”的目标，顺利完成新项目建设投产，确保其它正常生产运营部 门的人力资源平衡，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，人力资源部特从 以下几个方面对2013年人力资源发展进行规划。 招聘与配置 一、 目标概述： 完成人力资源招聘配置目标是人力资源部 2013年工作的首要工作，是在保证公司日常招 聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。 因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容， 人力资源部将严格按公司需要和 各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，将按照既定组织架构和各部门各岗位职责说明书来招聘人才满足 公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运 转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行 必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在快速发展阶段， 人力资源部对人事招聘与配置工作 会做到三点：满足需求、保证储备、考核配置。 二、 具体实施方案： 计划采取的招聘方式：以电视传媒、现场招聘会、网络以及争取人社局及相关政府部门的 大力协作开展以工招工，以亲招工等形式。增加高端人才的招聘力度，广泛参加大型人才招聘 会及各大中院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以管理及技术人员为主。 薪酬管理 一、目标概述： 随着公司急剧扩大，目前的薪酬管理制度已开始制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的 长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快 建立公司科学合理的薪酬管理体系。 原因有二：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司 高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据， 所以给人才引进造成一定困难，也使部分员 工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏， 而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法 给予员工合情合理的解释，加上还存在同工不同酬的现象， 盲目攀比，不利于调动员工积极性 和提高工作效率。二、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单， 只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不 正确思想。 为适应公司未来的发展趋势，2012年初公司正式开展以绩效考核为主的岗位工资制有力 的促进了职工工作积极性，但是工作开展时间短，绩效工资比例低，制度建设不完善，开展过 程也不是很顺畅，还不能明显得到其好处。甚至有些部门到目前为止人没有充分落实。为此， 人力资源部将继续把公司薪酬管理作为部门乃至公司 2013年度的重要目标之一。本着“对内 体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在 2013年度初步完成公司的薪酬设计 和薪酬管理的规范工作。 二、具体实施方案： 1、 根据目前公司薪酬管理办法的使用分析，结合绩效考核为主的岗位工作制，初步建立 公司薪酬管理制度，并持续不断的改进改善，最终逐步扩大绩效考核工资所占工资的比例。 2、 同时，计划制订相关的激励机制。开展科学合理的“评先选优”活动，年度优秀员工、 先进工作者评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设 立年度团队精神奖等。 绩效管理体系的完善与运行 一、 目标概述： 绩效考核管理工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有 效激励员工不断改善工作方法和工作品质， 建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效 率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善， 从而推进企业 的发展。 二、 具体实施方案： 1、 2013年3月10日前完成《集团公司绩效管理推进办法》和配套方案的修订，并提交人 力资源部审核；并与3月份按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 2、 主要工作内容：根据《绩效考核办法》及其相关使用表单进行修改，建议将考核形式、 考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进 行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的 检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一； 将充分考虑推行全 员绩效考核； 3、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证 建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 员工培训 一、 目标概述： 员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力 的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都 将进一步加强，从而全