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第六章,绩效反馈
第一节,绩效评估可能产生的谬误及其对策
通常我们将绩效评估可能产生的谬误分为以下五种类型: 所依据理论
的因素,功能性因素,评估者因素,被评估者因素,第三者因素。在
这些因素中,评估者是评估谬误的重心。
一般而言,评估者容易犯下的偏差有以下几项
A, 首因效应
界定:首因效应是指评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果
影响过大,如果第一印象好,对被评估者各个方面的评价都比较高,
第一印象不好,则对其各方面的评价都比较低
对策:为了避免这种误差, 评估者在评估时要有意识的克服先入为主
的印象,评估时不带有主观色彩, 应从实际情况出发作出恰当的评价
消除评估者的偏见
B, 晕轮效应
界定:是评估者在考察被评估者的工作实绩时特别看重被评估者的某
种特征,造成以偏概全,产生评估误差。
对策:培训评估者
对各个特征分开评估
不以机灵一动或感情开进行评估,而应列举被评估的具体行为事实。
不采取对一个被评估者连续进行所有评估要素的评估, 而采取对一个
评估要素的评估来评估所有被评估者的评估方式
正确掌握事实
以评估项目为标准,平时就观察被评估者
根据每项评估项目,对每位员工进行评估,没有遗漏
C, 近因效应
界定:人们对近期发生的事情往往印象比较深刻, 而对远期发生的事
情印象比较淡薄, 在绩效评估中也会经常发生这种情况, 即评估一个
人时,只看其近期的表现和成绩, 以近期的记忆或印象来代替被评估
者在整个被评估期的工作表现情况, 因而造成评估误差, 这就是近因
效应
对策:做好员工的平常表现记录, 这样有利于从整个评估期的角度衡
量一个人的绩效
搜集资料要准确
每项评估项目都要考虑评估周期内自始至终的状况,而非一时状况
D, 刻板印象
界定:指评估者对被评估者的看法往往会受到被评估者的性别, 种族,
身高,地位及其所属社会团体等影响
对策
评估者在反映个人偏好时必须小心谨慎, 避免让自己的偏好影响到对
被评估者的评估结果
选择信度和消毒均高的评估方法
选择与工作紧密相关的评估因素
对评估者进行相关的培训
E, 趋中倾向
界定:评估者基于不愿或无法明确区分被评估者的实质差异, 同时又
为了避免太高或太低的评估结果而将评估结果集中于中等的倾向
对策:
评估方法上采用排列法或者强制分配法
充分掌握能评估被评估者好坏的具体事实
将评估标准与现实情形进行比较研究
F, 宽容化或严格化倾向
界定 ; 这时与趋中倾向相反的一种现象,即在评估过程中,一些评估
者给所有的被评估者的等级都很高或相反, 正如有的教师喜欢给高分
而又的则喜欢给低分一样
对策:
评估方法上次用强制分布法
对员工进行严格判断,不应犹豫不决
对自己在员工绩效成绩方面的评估能力,要保持自信
G, 对比误差
界定:把某一被评估者与前一位被评估者进行对照, 从而根据评估者
的印象和偏爱而作出的与被评估者实际工作情况有偏差的结论
对策:
评估者应尽量避免对比这种心理现象的产生, 使评估误差减小到最低
限度
实施强迫分配法
培训主管如何客观评定绩效
第二节,绩效反馈概述
1, 绩效反馈及其作用
绩效反馈: 就是通过正式面谈的方式, 评估者想被评估者告知绩效评
估结果,根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论
作用
A, 绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥梁,
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