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柳州市国企人才资源流失与开发的探讨 作者： 江国标 地区： 柳州市 刊名： 桂海论丛 期数： 2003 年 7 月 文张内容： 摘要: 进入新世纪以来，企业间的竞争愈演愈烈。我们要解放思想，冲破一切妨碍人才发展的思想观念，不断探索人才资源开发的新思路，新方法，将有效的开发人才 资源同建立高效率运转的生产经营管理机制紧密结合，使组织结构得以真正优化，企业 才能在激烈的竞争中立于不败之地。 关锐词 : 柳州市 ; 国企; 人才; 激励 中图分类号 :D693.63 文献标识码 :A 文章编号 :1004-1494(2003 增刊) 随着经济全球化的出现和中国加人世界贸易组织，世界各国实力雄厚的大公司涌人中国市场，在待遇、体制、机制等方面形成强大吸引力。同时，国内人才流动环境更为宽松，许多专业技术人才纷纷外流。国有企业如何能吸引人才、留住人才、开发人才呢?本文仅对柳州市国有企业人才的现状、流动与开发进行了探讨。 一、柳州市国企人才的资源现状与面临的问题 加人世贸组织以后， 经济全球化时代人才的国际竞争国内化， 国内竞争国际化， 很多国企人才都孔雀东南飞，流失了一批专业技术人才。柳州市大多数国有企业少数几 个经济效益好的除外在人才资源方面普遍面临以下几个间题 : 人才短缺和人才流失严重，技术力量不能适应市场发展需要。由于国有企业的机制不活，经济效益普遍不好，职工收人低，技术人员的工资也不高，缺乏吸引力， 导致了许多人才纷纷“跳槽”，另攀高就，造成了许多国有企业在开发新产品和技术改造时捉襟见肘，技术力量不足已成为制约国企发展的一个突出矛盾。以柳州某压缩机厂为例，该厂的专业技术人员队伍不论是从数量和结构上看，还是从 发挥自身能力和作用上看，与一些优秀企业相比存在很大差距，人才流失十分严重，束 缚了生产经营的发展。据不完全统计，从 1992 年到 2002 年的十年间，该厂共接收大中专毕业生约 207 名( 不含委培生 ) ，流失了 103 名，流失率为 50%，而有一些人还在寻找“跳槽”的机会。同样技术工人流失亦不少，一些关键岗位的技术骨干已出现青黄不接 的局面，导致工厂开发新产品的力量薄弱，速度滞后，甚至质量问题较多，影响工厂形象与信誉。 激励乏术，士气低落。由于国企经济效益普遍不理想，专业技术人员的收人十分低，仅以柳州某压缩机厂为例，一个高级工程师的月收人仅一千元左右，招聘来的 大学本科生的月薪 450 元，大专生每月 400 元，由于没有把收人与贡献紧密联系在一起， 工资分配没有向贡献大的人员倾斜， 在工资上没有体现出专业技术人员的价值和成就感， 缺乏激励机制，因而，专业技术人员的士气十分低落，没能充分调动专业技术人员的积 极性。 现有人员的结构不尽合理。表现在“两少两多”，即从员工文化结构看。高学历的少，中低学历的多，从员工的技术职称和等级结构看、高级职称、高级技师少， 中初级职称、中初级技工多。以柳州某压缩机厂为例，从员工文化结构来看，具有大专 以上学历者仅占巧 %，高中、中专、技校占 39%，初中、小学文化占 46%。从员工技术职称和等级结构上看，全厂员工 2100 人，具有职称人员的 422 人中，高级职称只占 6%， 中级职称占 34%，初级职称占 60%，而具有技术等级工人中，技师、高级技师仅占 7%,高 级工约占 20%，初级、中级工占 72%，与外资企业和国内的一些优秀企业相比差距较大。 国有企业的机制不活，制约因素多，加上经济效益不好，没有建立健全一套良好的人才引进机制、流动机制、使用机制和激励机制，一些专业技术人才感到没有找到适合自己的舞台和天地，没有能发挥其最大潜能事业平台，不少大学生毕业到国企， 工作了三五年，有了一些实践经验后就想办法“跳槽”，另谋高就。 5. 没有注 重对人才的培训。当今我们处在一个知识爆炸的时代，即使有很高的知识水平，三个月 不学习也会落后，就如计算机一样，几个月换一代。因此，专业人才也要接受终身不断 地再教育，学习工作、工作学习、不断调整增长自己的知识结构，培养自己的创新能力。国外的企业也 把对员工的培训当作是一种福利，而我们国有企业在这方面就欠缺得多了，只重使用， 而不注重对员工的培训、很多人才都得不到重新学习、接受再教育的机会，一些人才的知识陈旧老化，没能适应当今科技迅猛发展的需要。 6. 没有形成良好的企业文化。企业文化是企业目标、经营理念、职工行为规范、企业的物质设施和企业形象等诸多要素构成的相互联系的总和，通过良好的企业文化， 形成良好的人际关系、工作氛围，尊重和激发员工的积极性，为共同的目标而奋斗。而 柳州市的大多数国有企业都没有形成良好的企业文化，没有创造出一个良好的人才环境 和激励机制。 二、建立自主择人，机动灵活的人才引进、使用机制 1 柳州市国有企业要