HR第3章（工作分析）ppt.pptx

第三章;第一 弄清楚企业中每个职位都在做些什么 工作； 第二 明确这些职位对员工有什么具体的从 业要求。 说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。;职务分析的难度;职务分析的含义;6W1H职务分析公式;职务分析方面的术语;职务分析的结果;职务分析与人力资源管理的各项功能密切相关;职务分析的作用;职务分析的时机;企业组织的基本形态;组织结构的五大要素;组 织 运 行;公认的管理原则;职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（一）;职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（二）;职务及职称等级對照表（一） （参考样板，非本公司内容）;职务及职称等级對照表（二） （参考样板，非本公司内容）;部门组织架构;架构/编制/职能图;部门职能描述;部门管理责任;部门事务审批权限表;职务分析的步骤;计划阶段的主要工作;（一）确定需要进行职务分析的职 务;（二）职务分析样本选择;（三）职务分析方法的选择;（四）职务分析的步骤及时间安排;（四）职务分析的步骤及时间安排——续;（五）职务分析小组构成;设计阶段的主要工作;调查阶段的主要工作;分析阶段的主要工作;职务信息分析的主要内容;结果表达阶段的主要工作;结果运用阶段的主要工作;职务分析工作的控制;职务分析的方法之一 —— 工作实践法;职务分析的方法之二 —— 观察法;现场观察法的使用原则;工作分析观察提纲（部分）;职务分析的方法之三 ——面谈法;面谈法步骤（一）;面谈法步骤（二）;职务分析方法之四 ——关键事件记录法;有关销售的关键事件记录;职务分析方法之五 ——问卷调查法;问卷调查法步骤（一）;问卷调查法步骤（二）;职务分析方法之六 ——工作日志法;职务分析方法之七 ——专家讨论法;职务分析方法之八 ——材料分析法;某炼铁厂??划科综合统计员的岗位经济责任制（一）;某炼铁厂计划科综合统计员的岗位经济责任制（二）;根据不同目的选择不同内容;外国常用的调查方法;PAQ法工作元素的分类;人力资源部文员工作任务详细目录问卷（部分）;职务分析方法与人力资源管理各项具体工作之间的关系;职务描述的编写步骤;编写职务描述书的一般要求;职务描述的主要内容;学历、语言、岗位培训要求;工作经验、知识与技能要求;个性、气质与爱好要求;人才类型与团队角色;生 理 要 求;工作时间与环境要求;基本能力与专业能力要求;综合能力与素质要求;目前我国企业岗位设置中存在的问 题(一);目前我国企业岗位设置中存在的问　　题（二）;问　题　根　源;岗位设置的基本思路与目的——建立职务双轨制;双轨制职务结构模型;双轨制职务结构特点;岗位设置的基本原则;具 体 对 策;职 务 设 计;职务设计的时机;职务设计的原则;职务设计的形式;工作丰富化的五条原则;开展工作丰富化的时机;工作丰富化的核心内容;补充资料;对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。;工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。;职业 职业运动员;;工作分析的目的;教材参考资料;工作分析基本组成;工作分析意义;准备阶段;收集工作信息的主要方法;问卷法; 观察法; 面谈法; 工作实验法;