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员工培训计划书范文 如果培?培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么 感兴趣的“应当”认为的职工训计划的制定 东西为基础 相反度一定颇为冷淡。 那么一定是个繁荣成功的计划。 往往拿儿童教育的那一)包括管理者和教育工作者(许多人 对象是儿童套 “学习” 们应当学的东西 去学习 惩罚他们。儿)至少是不会直接地(他们应当学的东西 童教育和成人教育的关键差别也正在这里 影响学习的内容和方法。 然而 有一种非常典型的情况是∶那些敏感的、往凭自己的感觉行事。 了责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项 培训需要作清晰界定的情况下培训的必要性 培训的具体内容 这种过于急躁的做并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。 这些管理者往往会很肯定地 法往往导致培训效果的不理想。 说∶我当然知道我们单位的需要是什么 若对这种自信加以剖析训了。 一、对需要内涵的理解∶ “我们”当然要有“培训的需要” 是要有“具体培训什么的需 要” 的“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。 少的环节。目标化明确化、需要必须具体化、 二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶ 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就 这里容易犯的几个错误训的东西。做出判断 是∶ ◆本身学识、眼界、经验的限制 ◆对形势的误判 不正确的假设 ◆ ◆ 错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际 因此需要效果上难免要大打折扣。 骤不 设计年度培训计划培训计划最基本的 能草率对待更不能省略。 ?培训些什么?谁接受培训?内容是∶为什么要培训?谁实施培训 把全年的培训项目完整地计划好后?如何培训 始实施。首先要确定培训所要达到的目标。 培训目标的作用有以下几点∶ 管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总◆可以结合受训者、 是有差异的 ◆必须妥善地加以揉合 ◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润 ◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益 的感觉、较多的工资收入、较 较大的工作满足感、高的工作技能、 晋升机会等等。较强的自信、 其次 培训目标必须服从于企业目标 如是这样在实践中常常被遗忘。 管理越有破坏性。 第三 依照该活?实施培训活动常常有许多选择 动对培训目标的贡献大小来做出决策 第四 行职责的导目标是规定主持人员必须完成的任务 向。仅仅抓好培训方法是不够的 设计具体的培训项目 每个单元的任需教授的课程单元、科学规划出培训的系统结构、 务、必要的材料和道具、完成时间的长短等 相当为难为避免因个人能力和学识导致的限制 一般来说构。 这样工作就转化为对提交设计的审核。 使培训项目既有足够的先进性 身度造。 繁简均影响培训的成效培训课程的难易、 设计出合理而适宜的课程 下事项∶ 一、课程的特性要求。 这要从四方面来把握 进行和程序要配合培训目标◆完整性∶指课程的内容、 ◆动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动 参与的活动 ◆联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性 指不同学科间的配合 ◆平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域 帮助受训者作平衡的发展。 二、课程发展的程序。 课程改进和课课程设计、课程发展的程序大致可分为课程决策、 们之间的次序是先有决策程评鉴四个部分 鉴课 程的效果。 三、课程涵盖的范围。 范围不宜过大或过小 整体内容。 四、课程流程的排定。 课程的排定须注意相关课程间的先后次序 有系统地了解全盘的培训内容。 当然 辅助资料采购计划 提供条件和便利。 原因之一就是我