民营企业如何设计薪酬标准体系.doc

民营企业怎样设计薪酬体系 作者：周正勇 ——共建 分享 ??? 建立合理有竞争力薪酬体系，充足发挥其激励和约束作用，是人力资源管理关键工作。本文就民营企业怎样设计薪酬体系，浅谈个人见解。 ??? 一、设计薪酬体系基础程序 ??? 设计薪酬体系应该遵照七个基础程序：一是详尽岗位分析；二是公平岗位评价；三是薪酬市场调查；四是薪酬方案草拟；五是方案测评；六是方案宣传和实施；七是反馈及修正。 ??? 二、设计薪酬体系过程中应该注意问题 ????合理薪酬必需是公平，表现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，把薪酬看成是用人留人晴雨表；加薪产生主动作用遵照边际收益递增然后递减规律，而减薪之前更要考虑稳定性原因；处理好薪酬体系短期激励和长久激励关系，在调整薪酬制度时必需以维护稳定为前提，要维护大多数职员利益和主动性，挫伤了大多数职员主动性薪酬改革是不可取。 ??? 三、设计薪酬思绪和内容 ??? 1、明确薪酬政策 ??? （1）强化以岗位工资为主体基础工资制度；（2）坚持激励和约束相结合；（3）利用市场机制调整收入分配；（4）根据管理、技术等要素进行分配。 ??? 2、薪酬设计操作程序 ??? （1）制订薪酬战略，确定薪酬模式?；（2）确定薪酬设计标准，明确薪酬设计依据；（3）确定薪酬组成，明确其百分比关系?；（4）做好基础工作，处理内外公平问题；（5）综合分析经济情况，确定薪酬总额；（6）利用科学方法，进行薪酬制度设计；（7）综合分析和平衡，进行局部调整；（8）工资方案模拟试验，进行修订和调整。 ??? 3、薪酬设计基础： ??? 职种职级划分：依据企业现行组织结构和组织分工标准，结合未来需要，可将各工作岗位做以下划分： ??? 职系——管理职系研发职系 技术支持职系 营销职系 ??? 层级——企业经营层、部门经理、高级、中级、初级 ??? 职级——不一样职级有不一样职级划分，如总经理 技术总监、高级经理、一级经理等 ??? 岗位组成及层级划分：仍然坚持企业现有因事设人、精简效能标准，基于岗位薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位层级、岗位价值和该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬二维坐标体系结构和表式结构，为此，需要评定职位等级： ??? 关键目标 ??? （1）认可职员素质差异对工作业绩和岗位匹配程度基础性影响，经过人力资源价值测定来确定其价格。 ??? （2）为职员追求个体发展开辟横向跑道，激励职员主动追求素质提升，满足职员职业发展需要。 ??? （3）为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。 ??? 应用技术：关键借鉴素质胜任力模型基础思绪，关注于造成不一样绩效水平素质能力内在差异原因，将职员素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。 ??? 如部门经理素质等级评定——岗位素质等级评定指标设置及标准 指标 定义 等级 等级说明 评价关键点 专业知识 含有岗位需要专业知识程度 含有 本科以上学历 学历 技术职称 接收专业知识培训次数 含有很好 本科以上，取得中级相关专业技术职称 丰富 硕士相关专业背景，高级职称 专 业 技 能 实际操作 综合利用专业知识和实践经验进行实际操作能力40% 含有 含有大部分技能 ? 强 工作效率高 ? 高超 有深度和广度，及创新 ? 分析能力 依据目标、环境和多种原因进行分析能力20% 含有 ? ? 强 ? ? 高超 ? ? 计划能力 制订目标和行动计划，并促进计划顺利实施能力 含有 ? ? 强 ? ? 高超 ? ? 社会角色能力 领导力 领导团体达成目标能力70% 含有 ? ? 强 ? ? 突出 ? ? 人格魅力 个人在团体中评价、影响及标杆示范作用30% 含有 ? ? 强 ? ? 突出 ? ? 心理特质 上进心40% 主动追求素质提升心理状态 含有 ? ? 主动 ? ? 自我完善 ? ? 协作性40% 工作中和其它团结协作精神状态 含有 ? ? 主动 ? ? 自我完善 ? ? 道德品质20% 和岗位工作相关道德品行状态 含有 ? ? 主动 ? ? 自我完善 ? ? ??? 通常职员素质等级评定指标及标准和得分计算措施：岗位素质等级评定指标设置及标准有点改变，如专业技能方面分为：（1）了解能力——正确了解组织目标、行动计划和上级意图而推进计划实施能力（2）参谋能力——依据目标、现实状况和环境制约原因而对制订行动计划提出合理建；如社会角色能力方面：可设置实施力——实施既定计划能力。 ??? 职位等级评定措施：如部门经理等级评定： 分数区域 60以下 60-75 76-89 90以上 ? 部门经理职位 自动降级 经理 一级经理 高级经理 ? 通常职员等级 自动降级 通常业务人员 业务骨干 业务教授 ? ???? 职位等级评定操作步骤： ??? （1）职位等级评定适