海尔集团薪资福利管理详细规定.doc

标题:JT050301《***集团职员薪酬福利管理要求》 1.目标： 深化企业内部分配制度，明确各类人员责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为关键考评依据，把市场效果和职员酬劳挂钩，充足调动各级人员工作主动性，表现以效果取酬动态管理按劳分配标准。 2.适用范围： 集团内所属全体职员。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”关键是指把市场经济中利益调整机制引入企业内部，在集团宏观调控下，把企业内部上下步骤、上下工序和岗位之间业务关系由原来单纯行政机制转变成平等买卖关系、服务关系和契约关系，经过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调整运行业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链一个工资分配模式，人人全部是一个市场，人人全部面对一个市场，每个人收入是由其市场来考评和支付。 3.1.2.操作说明：市场链工资直接表现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供愈加好服务，你应该给我更多酬劳（索酬）；假如我干不好，下道工序应该向我索赔；假如既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是依据不一样岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境情况、上岗需掌握和利用技术及知识程度等原因综合评价而确定工资。实施一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位改变而改变，并随个人实际工作负荷率（实际完成量和计划量比率）、工作成绩及效果考评而计发工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：关键适适用于管理岗位和部分特殊工人岗。 3.2.3.考评措施：岗位工资是依据每个岗位各项指标完成情况（通常表现为指标完成率）来考评。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是依据企业效益，依据各岗位通用10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数一个工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补助总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+多种补助±多种奖惩。 3.3.3.适用范围：关键适用生产分厂操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额奖励，未完成扣罚，工资收入和职员个人年度工作成绩相挂钩，实施月份预支工资，年底统一结算。 3.4.2.公式：年薪工资=年薪标准×实际完成率-∑月度预支额±多种奖惩±∑补助 3.4.3.年薪标正确实定需依据该岗位年度目标值（如销售值、回款值或效益值等）来确定，并包含该岗位从业人员所应有多种国家及企业补助。 3.4.4.月度预支额可依据职员所在岗位确定一固定金额，并按月发放，对当月完成效绩不好可否决当月预支额； 3.4.5.每个月收入下保最低工资320元/月,但月度预支工资标准上需依据考评≤3000元,年底时依据目标完成情况一次性兑现,多退少补. 3.4.6.实施年薪制岗位可依据该岗位工作效绩及各项考评情况，分为日、月、季、年度考评兑现，完成效绩突出能够在年薪标准金额基础上另行奖励； 3.4.7.实施年薪制岗位不再实施年底企业效益工资。 3.4.8.具体年薪制实施措施由实施岗位所在单位人力部门另行制订，方案需报集团人力中心审批后方可实施。 3.4.9适用范围:营销人员及集团中高级管理人员。 3.5.承包工资 3.5.1.解释：事先要求承包小组或承包个人将实现目标值、达成效果、完成后劳动酬劳等，并以协议形式要求下双方权利和义务一个工资分配形式。在该工资形式中是以完成一个项目多少酬劳或销售出单位数量产品或完成多少利润分成多少形式实现。 3.5.2.承包工资=单位承包奖励标准×实际完成量-∑预支额±多种奖惩±∑补助 3.5.3.承包奖励标准需依据每个项目工作量、难易程度等来确定或以完成单位产品分成多少元来确定，并包含该岗位从业人员所应有多种国家及企业补助。 3.5.4.月度预支额可依据职员所在岗位确定一固定金额，并按月发放，对当月完成效绩不好可否决当月预支额； 3.5.5.实施承包奖励制岗位不再实施年底企业效益工资。 3.5.6.具体各岗位承包奖励制度实施措施由实施岗位所在单位人力部门另行制订，并报集团人力中心审批后方可实施。 3.5.7适用范围：科研开发人员。 3.6.底薪项目工资 3.6.1.解释：底薪项目工资是一个实施年度底薪和带头结果联酬相结