房地产行业中高层励的方案.ppt

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房地产行业中高层激励 方案 目录 激励体系 中高层激励机制的主要结构 期激励方案 中高层长期激励工具介绍 长期激励方案 薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配,并具备行业性、公平 性、激励性和有效竞争性等主要特性 人力资源管理体系的主要原则 与公司战略·人力资源理休系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的路目标 的匹配性 要符合企业当前所处的发展阶段 2 行业性 ·建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系 公平性 ·固定收入的确定依据所担任岗位的重雯性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向,与员工对企业的贡献挂钩 4 加大变动收入的比更,明确业绩目标和奖励办法,强化激励力度 激励性 建立长期激励机制,将员工(尤复是高层管理人员)的切身利益和公司的长远发辰联系起来 有效竞争性)#其问关公司对高层理岗位的总休弱放际水平,做到能有效吸习店素质的轻营篇理人才,又 房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点,主要是更多考虑与 营业绩挂钩,向中高管理层骨干员工倾斜,加大职务间的差距,这些房 产业薪酬的主要特征在设计时要有所考虑 收入与经营业绩紧密挂钩 薪酬倾向中高管理层 收入 普通员工 中高层管 理者 不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同,未来要朝着战暗专业型房 产公司过渡,薪酬结构也应做相应的调整 战略多元化 战略专业型 房地产公司 专业项目型公司 房地产公司 薪酬结构 高基本工 中等基本工 ·低基本工资 加速型奖金 奖金 ·直线型奖金 ·低福利 原因 ·战略导向:多 战略导向:单 战略导向:在每 种业务单元的均 业务长期发展 个项目中盈 特 ·薪酬稳定性强 稳定性较强 蒜酬激励性强 员工满意度高 员工满意度较高 灵活性强 ·灵活性较差 灵活性较强 员工满意度差 激励力度不强 ·激励力度一般 缺乏稳定性 建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分,各组 部分由不同的评价依据来评价,评价依据不要交叉,要尽量清晰 岗位因素 ·绩效因素 岗位因素 绩效因素: ·与技能有关的因索 I指标完成 与职责有关的因素 职务重要性因 与难度有关的因紊 与工作条件有关的因索 ·绩效条件因察 ·员工年 其他 收入 岗位工资 福利·绩效工资 (中长期激励 固定部分、 浮动部分 ·两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定 建议未来的激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长期激励 段,主要关注其长期激励体系的设计 ·长期激励 主要是住房奖金和一定的公用车配 浮动部分 奖金等备与补贴 短期款动·绩效工资·考评手段清晰化 长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择长期激励机 制能够优化资源配置、提高竞争实力,从而提升公司业绩 经营者和股东结成 建立核心技能扩充内部资源,汲 利益共同体 取外部资源 优化资源 有利于人才优胜劣 少“内部人控制” 股权激励 提升业绩 与吸引力 调动经营者积极性 提高竟争实 少经营者短期行为 ·增强外部战略投资 者对公司的信心 策民主化 ·吸引高素质人才 ·降低监督成本 注重提高公司未来 价值 目录 励体系 中高层激励机制的主要结构 期激励方案 中高层长期激励工具介绍 长期激励方案 从中高层的长期激励来看,长期激励主要有三种类型 股票类 期权类 利润分享类 股票期权是指在一定时问p ]股票的权利。公司有可能为 以约定价格购买一定数量公司股份 业运用最广泛的一种奖金支付方法 员提供贷款,允许雇员分期返 企业通常会在其税前利润中提取 的一种长期激励计划。股票珝枳 司也许会提供购买股票的折扣 的激励作用来自于 的基本新资进行分配。利润 利润分享计划 公司高级管理人员在相当程度上 项计划对鼓励长具 以影响这些因 的好处是:它将员工的利益在同一 股票也许会立刻被卖掉,从 划中体现,使全体员工都关注公 期权、员工持股、理层收购等。 响员工的收益 稳定核心团队

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