人力资源-管理师招聘试题理论知识.pdf

管理师招聘试题理论知识 （一）单选题： 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。A.结构化面试与之前需要先对考官 进行培训范院校 B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C 递交申 请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D 职业心理测试必须由人力资 源部与其他部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官在面试时想到的特性来判断应 聘者的整体素质 D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。A 使用语言应该具有较强的专业性 B 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.对于基层员工工作的描述应更具体、详 细 D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职业的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是）。A．集体面试 B.资历审核 C．文件筐测验 D.无领导小组讨论 5、在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ ）。 A.履历审核—专业知识测验—心理测验—结构化面试 B.履历审核—心理测验—专业知识测验—结构化在试 C 履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测验 D.履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试 6、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘作出者。 A．技术类 B.行政类 C．生产类 D.营销类 7、“BD”面试是（）的简称。 1 A．集体面试 B.压力面试C．结构化面试 D.行为描述 8、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A．信息丰富、完整、深入 B.能获得非言语行为信息 C．结果不易统计分析和比较 D.被测试者的报告带有一定主观性 9、关于心理测试，说法正确的是（）。A.应该公布心理测试的所有结果 B.能力测试能测查人的专业技术水平 C.不能仅凭心理测试的结果，对是否录 用求职者做出决定 D.霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验中 10、关于岗位评价，表述错误的是（）。A.岗位评价的结果应注意对员工保密 B.应让员工参与到岗位评价的工作中来 C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中 的 员 工 D. 评 价 的 结 果 应 根 据 企 业 的 发 展 予 以 相 应 修 改 11、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A．市场调查法 B.问卷调查法C．团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 12、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。A.胜任特征模型有助于完善岗 位责任说明书 B.岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C.基于 胜任持征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D.基于胜任特征模型的员 工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 13、实际工作中，很多企业明明知道在招聘工作中重视文凭的负面作用，即常常 会将一些有能力而无文凭的人才拒之门外，同样，也会将一些有文凭但没能力 的庸才引进企业，但是绝大多数企业还是倾向于使用有学历招聘的手段来选拔 人才，其根本原因是：（ ）。1)无学历招聘的的测试与搜寻成本太高了，以 至于很多企业界望而却步。2)有学历招聘虽然不尽客观，但是从统计方面看， 对同一年龄群体而言，有学历者的总体素质一般高于无学历者，因而有学历招 2 聘还是有一定的合理性。3)各种测试效果的有效性不是绝对的，尤其是很多企 业较为迷信的心理测试，它能够更好地告诉企业谁不能胜任工作，而不是谁能 胜任工作。4)这与我们所说的很多企业界盲目崇信高学历者一定是有能力的、 高素质的风气有关。 A．①②③④ B.①②③ C.②③④ D.①②④ E.①③④ 14、将错误的叙述划出来：（ ）A.晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则， 所谓的晋升便是欺骗员工