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基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立 [摘 要]胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的 个人特 征。胜任力是潜在的、持久的个人特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、 有效或优异绩效有因果关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员 工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义,对充分 利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。 [关键词]人力资源管理;岗位;胜任力;素质;模型 [中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号(2007)0120052204 一、岗位胜任力素质 所谓素质,意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体 特征,包括:机、特质、自我概念、,型,() 岗位所要求的主要素质集合在一起而形成 的模型。构建良好的岗位胜任力素质模型,在于明确该岗位聘任人员时应考察候选 者的哪些素质。管理界自 1960 年代以来,一直着力于帮助企业寻找那些与员工个 人素质相关的、且有助于企业提高其绩效的因素。直到 1973 年,心理学家麦克利 兰(素质理论之父)认为,从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件 和行为特征就是素质。之后,学术界定义素质为驱使人们产生工作绩效的各种个人 条件和行为特征的集合。对于素质的概念,可以总结出以下几点:(1)素质与工作绩 效有密切的关系,可以通过员工素质预测员工的工作绩效。(2)素质是可区分、可 度量的,通过评价与工作绩效相关的素质的种类和等级能够区分员工产生绩效的领 域和工作绩效的等级。(3)素质是呈多维状态的,涵盖若干因素,如知识、技能、动 机、特质、态度、自我形象等。近年来管理界对素质的关注转向了组织的岗位,认 为组织中每个岗位都有与其匹配的素质类型和等级,应该将员工具备的素质与岗位 对其所要求的素质结合起来,形成岗位胜任力素质模型。 胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用,在管理界得到广泛使用是从 Mcclelland 对 [收稿日期]2006-08-06 。1973 年, 了《测量任是智力》一 文,,主张。他将胜:能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 [1]。随后学者们又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的 定义。学者们在使用此概念时,主要有两种不同的观点:一种观点认为,胜任力是潜 在的、持久的个人特征。这种观点强调,胜任力是个体的潜在特征,它与一定工作 1 或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系[2]5。比如 Spencer 认为, 胜任力是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中相关绩效之间存在某种程 度的因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任 力。另一种观点则将胜任力看作是个体相关行为的类别。此观点认为,胜任力是 “保证一个人胜任工作的,外显行为的维度” 。Fletcher 指出:维度是指一类行为,这些 行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地合乎逻辑地归为一类, 比如 “敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜 任力。目前, 比较被学术界认可的胜任力定义:是指在一个组织中绩效优异的员工 所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质, 它具有三个重要特征:(1)与任务情景紧密联系,具有动态性。也就是说它在很大程 度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响,在某一工作岗位上非常重要 的知识技能,在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的障碍因素。(2)与员 工的工 作 [作者简介]赵永乐(1946-),男,河海大学人力资源研究中心教授,博士生导师,研究方 向:人力资源管理。 第 1 期 赵永乐,等 基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立 53 绩效有密切的关系,或者从某种角度来看,它可以预测员工未来的工作绩效。(3) 能够区分组织中的绩 [3] 2 效优秀者与绩效一般者。也就是说,优秀员工与一 人优质、高效地完成岗位工作,通过岗位工作促进组织战略的实现。 般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。组织可以将胜任力指标作为员工的招 聘、考评以及提升的主要