裁员包括三种.pdfVIP

一、广义的裁员包括三种 第一种，所谓的“任意解除” 的裁员。 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 「评」：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证； （二）严重违反用人单位的规章制度的； 「评」：“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以 利于操作。 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 「评」：“重大损害”应当以书面形式量化，如达到 10000 元则为“重大损害”，否则 裁判者的自由裁量会让你摸不着北； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 「评」：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以说 明只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？ （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 「评」：劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历 等； （六）被依法追究刑事责任的。 「评」：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外； 第二种，所谓的“提前解除” 的裁员。 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事由用人单位另行安排的工作的； 「评」：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违 法解除，得支付赔偿金了。 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 「评」：这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会滥用 该条； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 「评」：客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权，这对劳动者好像不 公平，很多情况下，劳动者更想解除。 第三种，一般意义上的“裁员” 。 《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减 不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的； 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被 裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 「评」：劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与劳动法的规定相比， 放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。 二、哪些情况不得“裁员” ？ 《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （不得提前解除或裁员） （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；