A公司人力资源管理概述.doc

PAGE PAGE 26 战略—企业管理上分配和运用公司资源，制定行动方针已达成企业目标。 5P模式：哲学、政策、规划、职能、流程。 高速发展型企业：多承担由适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，正规的管理制度和程序。 管理行为需要较高的组织认同和合作；关注短期结果，高任务导向。 计划强调宽幅。非正式地计划。 职业宽。绩效员工参与，考察个体和团体指标，短期和长期标准。 薪酬员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，注意内外部公平性。 培训强调用途宽、注重生产力和生活质量。 收获/理性型企业：维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员。管理制度和程序区域完善。 管理行为关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。员工的组织认同较低。 规划有正式的职位说明书。 职业分工非常明确。各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄。 绩效注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。 薪酬关注内部公平性，员工参与性较低。 培训的用途较局限、员工参与率低、比较关注生产力。 新时期从事人力资源应具备哪些胜任特征？熟悉业务、良好心态、扎实的知识、咨询和沟通能力、了解核心竞争力及相关的工作要求、懂得人力资本管理、能进行团队设计和培养、掌握管理技术、具有主动性、较好的工作组织能力。 1、工作分析是人力资源管理最基本的一项工作。就是采用一定的方法（访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息的过程。 2、工作分析的基本过程：确定目的；收集信息；选择职位。 3、常用的工作分析方法：现场观察法；工作日制法；访谈法；问卷法；综合分析法。 4、常用的工作分析问卷： 职位分析问卷PAQ是一个标准化问卷。 职位描述问卷MPDQ是专门针对管理工作而设计的工作分析问卷。 通用gonzuo分析问卷（CMQ） 功能性工作分析FJA： 结果和过程；信息、人和物；行为和任务；只能是一个多层次结构关系。 O*NET工作分析问卷（美国劳工部的职业调查）其内容模型包括6个方面： 工作者特征（工作风格和职业价值观及兴趣）、工作者要求（知识、技能、教育）、职业要求（活动和背景）、经验要求（经验、培训、资格证书）、职业性质（劳动力需求、供应、其他信息）、职业特定要求（职责、工具及设备信息）。 胜任特征研究的三种思路：（1）差异心理学研究开创了可观测两人的能力和特征的先河。 （2）教育和行为学。 （3）工业与组织心理学研究：人物、行为、活动、程序、评价标准、所需工具和设备、资源、条件。 胜任特征是指_____能将某一工作(或组织.文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,他可以是动机.特质.自我形象.态度或价值观.某领域知识.认知或行为技能___任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征.” (1993年斯宾塞) 包括三个方面： (1)深层次特征（培训是最经济有效的方式） 胜任特征的五个模型：定义绩效标准、确定校表扬本、获取样本资料、分析时局资料并建立模型、验证胜任模型。 (2)因果关联（如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征） (3)参照效标（一是优秀者绩效；二是合格者绩效） 胜任特征模型在人力资源中的应用：战略规划、职位分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新 目标和战略是指决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征. 长远计划 行动计划 结论公司战略的变化先于组织结构的变化;战略的变化必然导致组织结构的变化. 战略先导,结构置后. 一 两种企业竞争战略的对比分析 依据原则 推动方式 HRM中心 战略 结果 技术开发 力求一最小的成本 从上到下 技术专家 以职能组织为中心 形成有形 (长期) 取得最大产量资产积累 人力资源 内涵扩大在生产由下至上作业小组长以团队为中心 鼓舞了员 (中短期) 和操纵者 工士气 二 企业竞争策略的确定廉价竞争 独特性（创新性、高品质） 三 企业竞争战略有两类:外部导向 内部导向 特点内部资源 不确定性资源(人力) 四 企业竞争策略的支撑点:企业文化 生产技术 财务实力 人力资源管理 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件;是企业员工整体行动的指南;规定了具体的行