行为事件访谈法测评员工胜任素质.docVIP

　行为事件访谈法测评员工胜任素质 行为事件访谈法（BEI）的前身是关键事件法（CIM），主要是了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为，通过评价这些实际行为与做事风格是否符合来判断访谈对象是否符合作为一名优秀员工的要求。 　　在进行胜任素质测评时，主要采用聚焦式行为事件访谈法，便于判断特定的胜任素质，其核心要点是针对需要了解的胜任素质设计提问内容，访谈过程中或结束后对得到的资料进行分析。 　　行为事件访谈法是一项比较专业的工作，有条件的情况最好请专业人士协助进行，即使没有专业人士，也可以组成三人访谈小组，经过培训后，按照拟定的结构化访谈提纲进行。一般来说，一个比较标准的行为事件访谈主要结构如下： 　　（1）开场白（3-5分钟） 　　这是访谈的第一步，类似于面谈中的寒暄，主要通过营造轻松的氛围向被访谈者介绍访谈的目的、内容和结构等。 　　（2）个人经历回顾（15分钟） 　　请被访者回顾一下他中学毕业后的学习经历与工作经历，目前工作中的一些情况。本阶段可以适当的打断对方，询问一下更详细的内容，让对方逐渐了解和熟悉访谈的形式和内容。 　　（3）具体事件描述（60分钟?至120分钟） 　　请对方讲3-5个在工作中发生的事件。根据岗位胜任素质模型设计对事件的特殊要求，比如说提出描述两个事件是对结果比较满意的，三个是还有提高的空间。谈话期间可以适当打断，提出想进一步了解的细节。 　　（4）补充提问（10-30分钟） 　　在具体事件描述后，可以对其它关心的问题做针对性提问。 　　 　　行为事件访谈法的核心思想：行为事件访谈法主要是借助完整的访谈结构，采用一系列刺探式的提问，帮助访谈对象详细描述自己在特定时间、特定地点的行为、想法、语言、和感受，作为用于分析胜任素质水平的基本材料。访谈的目的不是要得到访谈对象的答案，而是要创造叙述具体事件的条件，帮助访谈对象回忆、描述他在过去发生的行为、思想、言语、和感受，作为进一步分析的材料。 如何有效识别候选人素质——行为事件访谈法介绍 前几天的一篇短文里说我们要找“三心二意”的人，指出进取心、责任心和细心（严谨细致）三项素质（Competency）与一个人在工作中的业绩表现具有很大的相关性。有位朋友看了以后问，有什么好的方法能有效识别这些素质呢？今天就想给大家推荐一种面试方法——行为事件访谈法。 以往，我们为了考察一个候选人是不是具有责任心，可能会问这些问题： ——你觉得工作中什么品质最重要，为什么？ ——你如何看待责任心的重要性？ ——在你同事（朋友）眼里，你是一个什么样的人？ 但是，时间长了，我们发现这种面试方法效果不好，说得好的人实际上不一定做的好。这种提问方法的问题在于两个方面：一是这种问法，候选人都能看出评委想要什么，自然投其所好；二是这更多地讨论价值观的问题（尤其是前两个问题），而价值观和行为还有一定距离，有的人的确认识到责任心对组织很重要，但是，他自己不是那种人。 如果采用行为事件访谈法，我们通常会这样发问： Q：回想过去几年，有没有什么工作中的事让你感觉非常有成就（或满意、振奋、沮丧等）？请介绍一下。 A：有的， 。。。。（对事情进行描述） Q：能不能和我们详细说说这个事情一开始的情况？ A：嗯，开始时是这样的。。。。。（对开始的背景和情况进行介绍） Q：你当时的角色是？ A：当时，我是这个项目的负责人，（或项目成员，等等） Q：（在这种情况下）你做了什么？ A：我赶紧联系了支持工程师。。。。（等等） Q：（在做这个行动的时候）你是怎么想的？ A：我觉得这事情很紧急，如果不赶紧处理，会影响。。。。 Q：接下来情况怎样？ A： 。。。。 Q：你当时是怎么考虑的？ A： 。。。。 Q：最后结果如何？ A： 。。。。 行为事件访谈法（BEI——Behavior event interview）是通过对候选人过去工作中发生的事件进行详细访谈，了解候选人在一个典型事件中的态度和行为，从而判断候选人具备哪些的行为素质。 与往常的面试方法相比，这种方法能让我们更清楚了解候选人，因为： 1、它考察的是行为素质，而不是候选人的观点或价值观； 2、它的发问方式具有很大的掩蔽性，候选人很难判断评委考察什么； 3、候选人很难“造假”，因为如果不是亲生经历、自己处理的事情，候选人“造假”很容易在评委的追问下被识破。 在用这种方法的过程中，有以下几方面需要注意： 1、? 了解候选人个人的态度和行为，候选人常常会说“我们如何如何”，这时候，要把他引导到“我”上来。 2、? 中立地发问，不引导，如不要说“你当时是不是想。。。。？”，要说“你当时是怎么想的？” 3、? 走向细节，不断追问，如“能不能详细介绍一下这时候的情形？” 4、? 在安静的环境下开展，要有充分的时间，不要给候选人太大压力，一般情况