新薪酬标准体系.docVIP

薪酬体系 （试行） 总则 适用范围：本制度适适用于峰基实业（集团）股份及所属分子企业。 目标：薪酬制度改革目标在于使职员能和企业共同分享企业发展带来收益。 标准：把薪酬作为分配价值形式，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平、可连续发展标准。 依据：薪酬分配依据是——对企业贡献、工作能力和工作责任。 薪酬水平：职员整体薪酬水平表现企业效益，薪酬总额随企业效益增加而增加，确保薪酬在同行业内含有竞争力，平均薪酬水平定在市场中上水平。 薪酬体系 依据企业各岗位性质不一样，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，激励不一样专业人员专精所长。 企业薪酬体系以基础工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红和其它形式为补充。 薪酬结构 实施岗位绩效工资制为主职员薪酬结构。 工资组成 固定工资：包含基础工资、职务津贴和工龄工资。 绩效工资：是指个人考评工资×（1±个人绩效考评成绩上浮/下浮比率） +业绩分成。 补助：包含餐补、交通补助、差旅补助等。 午餐补助：企业给职员在职员作期间一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享受此项补助。午餐补助标准：150元/月。 奖金：全勤奖；特殊贡献奖依据企业经营情况由总经理/董事长调配。 尤其津贴：对于特殊岗位职员由董事长/总经理特批给和尤其津贴。 年度分红：享受年度分红职员为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理和分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、企业部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。依据企业长久战略计划和目标达成度，分红比率实施每十二个月调整一次。 工资计算及标准 工资＝固定工资＋考评工资＋业绩分成+奖金＋年度分红。 岗位职务津贴实施以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，依据职员工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。职务津贴综合考虑个人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面原因，是管理人员薪资关键。 考评工资：依据企业《业务人员绩效考评管理措施》进行业绩考评，在考评工资基础上依据考评成绩优劣按比率计算，标准上全体人员均需接收企业绩效考评，以考评结果核实考评工资，年薪制职员年底企业统一考评。 司（工）龄工资：入职满十二个月后享受司龄工资100元/月；以后每工作增加十二个月其工龄工资增加100元/月，最高至600元/月封顶；同时每增加十二个月记工龄积分1分（业务人员每销售回款1000万元奖积分1分），工龄积分满20分能够办理退休手续，享受各项退休待遇；或按每分值折现一万元一次性发放退休金（需满20分后方可折现）。若职员离职后重新入职，按最近一次入职时间算起满十二个月方可享受工龄工资，特殊岗位视情况特殊对待。 5、奖金和业绩分成： （1）、全勤奖：50元/月，凡职员当月迟到、请假、旷工者均无全勤奖。 （2）、业绩分成是依据不一样岗位依据每个月实际销售额按对应分成比率核发。 薪资体系特殊要求 1、假如因为个人重大过失造成重大事故发生，所包含责任人负担所造成一切经济损失，部门经理及主管副总、总经理负担连带责任。 2、各部门经理对本部门工作负责，并对其负责工作负担直接责任。 3、对于职员向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方面欠款，职员需 根据约定赔付，不然企业将以工资抵扣；如若职员在此期间离职，欠款还未偿付， 企业含有追索权及扣留职员离职证实权利，直至其完全偿付；若未经企业同意或未办理完手续离职者视为自动离职，不予发放离职前30天至离职之日全部工资，并保留继续追究其私自离职给企业造成各项损失权利。 4、对于企业聘用外部兼职人员、顾问式培训人员、临时人员等非正式员 工薪资，不纳入以上工资体系，采取协商处理管理措施。 工资调整 企业工资整体调整时间和调整幅度依据企业效益和社会工资水平变动情况决定。 个她人员调整依据职员个人考评结果和岗位变动决定。 如工作期间表现尤其突出或做出卓越贡献职员，会立即认定。 年度考评结果优异者，工资在本岗位所处等级内晋升一档。 年度考评结果较差者，工资在本岗位所处等级下调一档。 同岗位工作十二个月，且考评分均在80分以上职员工资晋升一档。 在岗位不变情况下，职员工资标准能够突破所在岗位等级范围。 其它 工资核实 工资核实：工资由人力资源部进行统一核实并做好工资报表交财务部审核，经总经理审批，后交财务部统一发放。 各部门当月考评表，必需在次月5日之前报行政内勤汇总交人力资源部。 新进职员工资管理 新入职职员有一周试岗期，试岗期间离职或被解聘均无工资。 （1）试用期：新职员试用期为一到三个月，试用期间发放转正后工资80%。业务人员没有完成要求任务，按实际完成任务率核发基础工资、考评工资；非业务类总监级及总监级以上等级享受年薪制管理层试用期间按岗位年薪/12个月*60%*80%核发月度工资；业务类总