管理心理学论文69557.pdf

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管理心理学论文 一直向往的是做好一个管理者,而不是被管理者。做好一个管 理者,不仅仅要有管理的能力,也要有令人信服的气质,更要有合理 的管理理念。这一学期上的《管理心理学》令我受益良多,了解了更 多的管理知识,结合之前学过的《管理学》《管理思想史》等课程, 初步形成了简略的管理概念。本文主要分享下我对于组织行为与激励 方面的一些见解,这也是因为我能力不足够表达所有管理心理学的知 识点,还请读者见谅。 管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科, 其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性,而人的行 为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方 法。因此,应该把激励及其相关问题的研究作为现代管理心理学理论 的核心,并以此为中心,努力建立起具有中国特色的科学的现代管理 心理学理论体系。激励指激发人的行为动机的心理过程,在管理中, 也就是通常所说的调动积极性的问题。正确地认识激励理论、模式, 不失时机地采用适当的激励方法与手段,对各级管理人员具有很大的 指导作用.研究管理心理学,主要目的就是为了掌握个体与群体的心 理,激发每个人的积极性 ,做到人尽其才。 激励实际上是对某种结果的回应,我们要的是:通过回应,让这 一类结果和某一种感觉联系起来,让你喜欢的那种好结果不断出现。 一个孩子说了句脏话,如果他立刻得到一记耳光,他就记住了,这个 事情做不得,以后再想说的时候就会有顾忌了;如果他马上获得 1 颗 巧克力,他就知道原来说脏话是有好处的,他就会经常说,不断的说, 变本加厉的说。“耳光”和 “巧克力”就叫回应。如果经常得到 “耳 光”,那脏话自然就少了,或者没有了;如果经常得到“巧克力”,那 么他基本上会开口就脏话,满口都脏话。这叫 “强化”。但如果你在 一个礼拜之后再给他这记耳光或者巧克力的话,他就不知道这和说脏 话有什么联系了,即使你告诉他原因,印象也不深,不管是耳光还是 巧克力都跟说脏话关系不大了,所以他也没什么感觉。由此可以推论 出,当员工对组织做出一定贡献后,及时地给予一定的奖励,那该员 工或者其他员工都会因此而愈加渴望为组织作贡献,而此时不给予任 何奖励,员工会产生消极心理而丧失对做贡献的兴趣,甚至还会影响 其他员工。 赫兹伯格的双因素激励理论和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰 的成就激励理论一样,重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩 效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一,也许这是因为它具 有两个独特的方面。首先,这个理论强调一些工作因素能导致满意感, 而另外一些则只能防止产生不满意感;其次,对工作的满意感和不满 意感并非存在于单一的连续体中。赫茨伯格通过考察一群会计师和工 程师的工作满意感与生产率的关系,通过半有组织性的采访,他积累 了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料,表明了存在两种性 质不同的因素。第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就 和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。 这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关, 它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是 保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人 际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有 关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励 因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。 其实员工获得基本薪水之类的酬劳并不能激励他们努力工作,只 能使他们不会感到不满意,而不是感到满意,这就是保健因素。而奖 金或者额外的奖励、升职之类则会使他们感到满意,也就是所谓的激 励因素。仅仅据我个人经验而言,之前我在一家餐馆打工时,主管要 我去做一件不属于我的工作,那我自然是不乐意的,而主管许下请我 吃东西的诺言后,我才因为这个激励因素而努力去做好那件事。如果 仅仅得到的是我原本的工资,那我相必是不会去做或者带着消极的心 态去做。在现在的社会里,无论是底层员工还是高层管理人员,所渴 望的无非是利益,而额外的奖励是最能激励人心的。 当然人并非只是将实际的利益看做是激励因素。据马斯洛的需求 层次理论,人类的需求分为五种,并将五种需求进行了等级的划分, 按层次逐级递升,分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归 属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。也就是说员工获得了基本 工资,额外奖金等等之后,最后需要的是自我实现的需求,那么管理 者也因此要满足员工这个需求,比如在公司大会上特别表

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