中国民营企业激励机制研究应用.doc

中国民营企业激励机制研究 毛四方 许 生 毛四方：中国科技大学商学院博士生 许生：深圳豪威科技集团总裁 摘要：本文经过对民营企业激励机制发展背景进行分析，总结出了民营企业激励方面存在问题，在理论分析和实践结合基础上，提出了民营企业建立差异化激励方法见解。 关键词：民营企业、激励机制、股权式激励、差异化激励 中国民营企业经历了20多年坎坎坷坷走到今天，碰到许很多多相同问题：多元化陷阱，营销至上论瓦解，换帅问题，分家问题，制度缺失问题等。部分企业消失了，部分企业走过艰苦，又碰到新问题。现在，民营企业谈得最多莫过于“人才问题”，而热点中热点应该是“怎样建立合理激励机制”了。 一、背景 中国民营经济源于70年代末和80年代初经济体制改革。经历了70年代末到80年代中“个体户阶段”、80年代后期“私营企业阶段”、92年至90年代中“高速发展阶段”及90年代中后期“景气低迷阶段”。能够说民营企业是在城市经济体制改革和国有企业改革间隙成长起来，是国有企业改革缓慢发展和社会改革快速发展产物。 民营企业基础起源于家庭经济，即使在完成原始积累，含有一定规模后，仍然采取是家族企业管理方法。在创业之初，因为家庭特点，使企业含有一定凝聚力、组织性和自我调整力。在这一阶段，家庭关键经过奖赏来激励组员劳动主动性和为家庭作出更多贡献，这种奖赏往往掺杂了复杂原因，可能引发家庭组员间矛盾。 在民营企业发展到一定阶段后，家庭组员不再能满足企业发展要求，势必引进非家庭雇员，形成家庭--厂商组织，使原有激励机制不在适应企业发展需要。此时，企业激励约束机制关键依靠企业主个人努力和个性化方法，是建立在主观和经验基础上，没有一套从事激励和约束专业化制度。这种激励约束机制，会造成企业职员不满，影响职员工作主动性和稳定性，促进企业主寻求制度化激励约束机制。不过，没有系统科学化企业管理作为基础，单纯激励约束机制仍然不能起到企业主预期效果。所以，不管是处于家庭厂商制民营企业，还是处于家庭厂商制和企业制之间企业，合理激励约束机制全部成为企业主急于建立一个制度。 二、民营企业激励约束存在问题 1．个人感情重于激励机制。有调查统计表明，民营企业和乡镇企业中大约80%--90%中层以上职员是经营者亲朋好友、同学同乡，和经营者有着千丝万缕联络，企业职员不是一支能打仗队伍，而是拼凑而成游兵散勇。经营者多重视和关键职员个人关系，而忽略了职员是一个利益主体，一个寻求自我发展人这一事实。很多民营企业业主在苦心孤诣培养出来人才跳槽后，就怨天尤人，骂人家不讲良心，不讲道德，却极少去检讨自己。企业作为一个商业组织，不能将个人情感和商业关系混为一谈。对职员看重不能仅仅停留在口头上，而要经过利益机制表示出来。 2．内部管理制度不配套。有些民营企业即使也建立了激励约束制度，也有专员负责实施，但因为没有其它配套管理制度，使激励约束制度起不到应有作用。企业管理是一个系统工程，管理各个步骤是相互依存和相互影响。比如，激励约束制度和分配制度、考评制度有直接联络，若没有合理分配制度和考评制度，就不可能有合理激励约束机制。同时，激励制度有自己发生作用过程，单纯激励约束制度不可能有好效果。 3．激励方法单一、僵化。很多民营企业对职员激励仅仅采取奖金形式，而且对不一样职员采取一样激励方法。这种单一激励方法挫伤了优异人才主动性，最终肯定形成“逆向选择”，即优异人才离开，而留在企业多是非优异人才。企业对不一样人必需采取不一样激励方法，对于一样人，在不一样时间，也应采取不一样激励手段。 4．一厢情愿激励方法。很多民营企业老板极少花心思去研究人才需求和追求，仅仅凭自己主观推测来设定企业激励制度和方法，这种一厢情愿激励方法增加了企业人才成本，却不能达成提升职员工作主动性和发明性目标。 5．单一产权结构、股东参与管理造成不能形成独立于企业主激励制度。中国民营企业大多采取一元化产权结构，即使有部分注册为有限责任企业民营企业，股东大多数是挂名，拉上亲朋好友凑数，实际产权仍然属于企业主个人，不能形成超越于个人产权关系。企业没有独立财产权利，同时股东参与管理，使企业依附于企业主而存在，企业激励制度也受到企业主个人素质和个人倾向影响，不能独立存在。 6．重视短期激励，忽略中长久激励。民营企业对职员激励多是以年底发奖金或红包形式，极少采取利润分享、股权奖励等中长久激励方法。奖励多少只和企业过去十二个月经营情况相关，而和企业长久发展无太多关联。这种重视短期激励激励方法，使得职员和企业间雇佣关系短期化，很多职员等到年底发完奖金，就离开企业，另谋高就。 三、民营企业激励机制运作难点 很多民营企业全部认识到激励关键性，也经过多种方法来建立激励机制，但运作不理想，民营企业激励机制规范运作存在以下难点。 民营企业经营者人才观。现在，民营企业经营者