华为人力资源管理解析总结.docx 13页

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  • 2020-10-27 发布
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    华为人力资源管理分析 华为公司成立于 1988 年,从一个不足 20 人、注册资本仅 2 万元的小作坊,进展成一家现有职员 2.4 万(其中外籍职员 3400 人),年销售额 462 亿元人民币 (其中海外销售额 22.8 亿美元 )的高科技企业, 跻身世界电信制造业 20 强。要紧从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务,并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领 域的网络解决方案,是我国电信行业的要紧供应商之一,目前已成功进入 全球电信市场。作为一家民营企业,华为一直推崇企业必须具有核心技术 的自主研发能力,华为每年坚持以销售额的 10%的资金作为研发经费,以 技术创新来抢占市场先机。目前,华为在国际市场上覆盖 90 多个国家和地区,在全球排名前 50 名的运营商中,已有 22 家使用华为的产品和服务。 华为作为我国高科技领域的领先者,无疑是中国当前最优秀、最成功的标杆企业之一。华为是如何获得令世人瞩目的成就呢 ?其中的缘故专门多,但华为专门的职员鼓舞方式也确实是华为一大法宝。人们不由得要咨询,是华为造就了一大批明白治理、技术以及销售的人才,依旧一大批人才的集合成就了现在的华为。作为现代企业的战略性资源,人才是企业进展中最为至关重要的生产要素之一。从创业初期,华为总裁任正非就有专门强的人才资源意识。闻名治理学家彭剑锋教授认为,华为公司是深圳企业中最早将人才作为战略性资源的企业,专门早就提出了人才是第一资源、是企业最重要的资本的观念,这在当时具有专门强的超前意识。专门多企业当时乃至现在还停留在人力成本操纵的概念上,而任正非在专门早就提出了人力资本优先于财务资本增长的观点。因此华为的成功之道,就在于其在实践中探究出了一条积聚高科技人才的一套行之有效的鼓舞机制,吸引和留住高素养人才,激发他们的潜能,建立大规模的研究开发团队,通过技术创新,获得自主研发能力,造就了技术华为。营销华为、治理华为。《华为差不多法》明确规定,负责治理有效的职员是华为最大的财宝;人力资本是华为公司价值制造的要紧因素,是华为公司连续成长和进展的源泉。华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的战略目标之一。华为 把这些作为其核心价值观。华为现有职员 24000 人, 85%以上具有大学本 科以上学历,自成立以来,华为进展极为迅速,职员数量急速膨胀。 1988 14 人、 1991 年 20 多人、 1995 年 800 人、 1 997 年 5600 人、 1999 年 15 000 人、 2003 年 22000 人,到目前职员数为 24000 人,大量高知识高素养人才被招募华为旗下。实力如此强劲的华为集团是如何对自己的职员进行治理的呢?下面我们从以下几方面进行分析: 一、华为新职员培训:培训过程是一次再生经历 进入华为的新职员都要同意华为的培训,关于新职员来讲,华为的培 训过程确实是一次再生经历。华为差不多形成了自己的培训体系。在深圳, 华为有自己的培训学校和培训基地。华为的所有职员都要通过培训,并合 格后才能够上岗。华为也又自己的网上学校,通过那个虚拟的学校华为能 够在线为分布在全世界各个地点的华为人进行培训。 华为的培训有如下特点: 1)培训成为一种适应。培训不再是在新职员入司或显现咨询题后的救火,培训是业务员把握技能的手段,培训是业务员胜任营销工作的必须,培训是企业提升业务员受雇能力的责任。 2)培训系统化,有专门培训岗位和培训师,培训有打算。培训不再是 拾漏补缺,不再是临时的安排;公司将按照打算有条不紊地开展;另一方 面,组织建立内部培训师队伍,并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。 3)培训成为一种投资。大多企业把培训当费用,而且,绝大部分企业 没有培训费用,更不用讲预算,预确实是培训有保证进行的前提。在华为, 培训不再是费用,而成为企业寻求进展的一笔投资。华为每一年的培训费 用高达数亿元。 4)华为培训的教材自己编写。 要紧有《华为新职员文化培训专题教材》 , 《优秀客户经历模型》,还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自 己编写,适应从实际案例中提炼出思想,使得教材方便于教学。 5)培训的成效有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训终止后,既 不考试,也不评估。华为十分重视培训成效的检视、考核和评估。新职员 在进入华为公司前进行系统培训,培训后要进行严格的任职资格考试,只 有通过考试的业务员才会被录用。另外,培训的结果与晋升、加薪相挂钩, 纳入组织考评体系。 华为培训要紧有三种,上岗培训,岗中培训,下岗培训。而且这三种 培训是一个体系: 1.上岗培训 同意上岗培训的人要紧是应届毕业生,培训过程跨时之长、内容之丰 富、考评之严格, 关于毕业生来讲如此的经历是炼狱, 如此的培训又称 “魔鬼培训”。要紧包括分军事训练

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