如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？.pdf

- 精品文档 - 如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？ (2014-03-08 19:28:19) 《中华人民共和国劳动合同法》 (2008年 1 月 1 日起实施，以下简称“《劳动 合同法》” ) 中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合 同内容达成协议的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立 后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更， 致使合同的基础动摇或丧失， 若继续履行合同会显失公平， 此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。 《劳动合同法》正是援引了这一原则， 创设了“客观性情况发生重大变化”的解 除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。 近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口 制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这 些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下， 很多企业适用 《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款， 主 张与劳动者解除劳动合同， 由此引发了大量的劳动争议诉讼。 如此一来， 企业是 - 精品 - - 精品文档 - 否可以适用情事变更原则， 如何适用这一原则， 法院遇到该类劳动争议案件应该 如何处理，在实践中引起了较大的争议。以下是 2012年 7 月至 2013年 6 月在江 苏苏州审理的一起该类劳动争议， 笔者认为本案有一定亮点， 值得与大家分享讨 论。 一、案件争议 (1) 案情回放 甲等 8 人自 1998年至 2001 年分别陆续与 A 公司建立劳动关系至今，均与 A 公司签订了无固定期限劳动合同。该 A 公司主营业务为电子产品零件生产，其 产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。 但 2012年 A 公司的订单量大减， 人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下， 2012年 6 月 26 日A 公 司召开了董事会会议并做出重要决议， 决定为应对市场形势和经营状况的急剧变 化，做出重大业务调整，与此同时， A 公司也将依法安置因业务调整而受到影响 的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后， A 公司试图与甲等人协 商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。 8 月上旬， A 公司又与甲等人进行换 岗沟通，无果。 2012年 8 月 8 日，A 公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客 观情况发生重大变化”为由单方解除了与甲等人的劳动合同， 并支付了经济补偿 金及一个月工资的代通知金。 (2) 劳动者诉求 甲等 8 人认为其早年加入 A 公司，服务年限长且属于无固定期限劳动合同， 他们在 A 公司工作期间表现良好，严格遵守 A 公司的各项规章制度，但 A 公司 却于 2012年 8 月 8 日通知甲等人要求解除双方的劳动合同。甲等 8 人认为 A 公