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（人力资源知识）人力资源 演讲材料 鲍明刚主题演讲：人力资源工作如何帮助企业实现绩效的突破 2006-01-1617:45:10 来源:中国人力资源开发网 2006 年 1 月 13-14 日，由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的 “2006年度中国人 力资源管理新年方案会暨 2005 年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”于中国人民大学逸夫楼壹层方 案厅隆重举行。 主持人：各位嘉宾、各位朋友，下午好！我是中国人民大学劳动人事学院的教师周文霞，能为今天下午三位 嘉宾主持演讲，我感到非常荣幸，我之所以自报姓名是为了验明身份，我非常担心我站到这儿以后，大家会 说换人了吗？实际上如果说你感觉到我和照片上的那个人距离大了壹点的话，那壹定是于知识经济这个时代， 壹切变化的速度也非常快，人也衰老的非常快，那是我去年的照片。 今天下午的演讲非常精彩，均是从宏观的角度讨论人力资源管理的问题，今天下午您会感觉到我们讨论的方 向发生了转变，从宏观到了微观，今天下午我们将深入到企业的内部，探讨企业内部人力资源管理最为重要 的问题，我们这三个演讲嘉宾将分别从招聘、绩效和薪酬这几个方面给大家贡献他们精彩的观点。 首先我们就请中人网的培训总监鲍明刚先生给我们做精彩演讲，他演讲的题目是人力资源工作如何帮助企业 实现绩效的突破。（掌声） 鲍明刚：大家下午好！今天非常高兴能够于我们的新年方案会上代表中人网就我们于 2005 年人力资源管理 现状研究调查中的壹些结论、观点和大家进行壹些交流。今天我讲的题目是 “人力资源工作如何帮助企业实 现绩效突破” ，这个题目比较大，今天我讲的时候从某种角度来探讨这个问题。 今天我们的介绍主要是从三个方面来进行，首先于第壹部分的时候我们就我们管理现状调查中壹些现状的发 现做壹个介绍，第二部分我们会于壹些现状的基础之上结合壹些二手资料的调查、定性的调查以及更加深入 地去分析壹些问题出现的原因到底于哪里？最后我会从我们的角度提出我们的壹些建议。于介绍之前，我首 先想说明壹点人力资源工作不仅仅是人力资源工作的问题，所以我今天讲的话会以人力资源部为重点，实际 上再壹个企业里面，所有的管理者均应该具有人力资源开发、人力资源管理的意识，也就是说你见到我们的 内容，会以人力资源为重点，可是会涉及到需要去开发人激励人的壹些观点。 于现状部分我们首先就是人力资源部门均做得，实际上于我们国家，人力资源部的设立和出现应该是于 90 年代初期以后。人力资源部门的办公室、人事部转为人力资源部应该是于 90 年代末开始，过去的时候我们 很多实际上是以办公室、人事科等等为主。当下从我们的调查里你会发现，于 2005 年的时候大约有 75%的 企业已经设立了人力资源部了，由原来老的办公室、综合办、人事科、人事部他们的工作重心有什么样的变 化？实际上总体上我觉得会分为几大类：壹类就是说换汤不换药，实际上我叫人力资源部，因为别的很多国 际的企业均叫人力资源部。仍有壹个来讲确实已经认识到人不仅仅是成本，他是壹种资源，他需要你去开发 他，你不仅仅是执行，有很多问题你要去决策。从 05 年的情况来见，人力资源部门的主要工作不外乎这么 几项： 第壹个招聘选拔？于大多数企业里边，招聘选拔占的工作量均是比较大的，这种现象的出现壹方面随着当下 人才市场竞争加剧，人才流动越来越频繁，我招了很多的人进来了，但时间不长又走了，我仍要去招。有很 多企业面临着市场管理的变化，会导致我会人的需求发生很大变化。关于招聘市场的规模来讲，从2000 年 的 35 亿到 2005 年的 50 多亿的市场规模，反映了招聘市场的快速发展。 第二个就是人事行政管理。对大多数的企业里面，人力资源部于这个方面仍是占了很大壹部分，像档案管理、 工资的计算、薪酬福利的发放、保险等，于这方面来讲大多数是占主要的。 第三个建立制度。建立制度实际上是我们从人事部的主要工作、高级办事员的角色开始往人力资源去挖掘资 源的角度转换。于很多企业里面表当下从 2000 年开始，大多数企业开始搞人力资源的变革。集中体现我于 绩效体系改革我的薪酬体系改革，也包括很多企业里面从人力资源开发的角度，加大对培训的力度。于建立 制度过程当中，人力资源部会面临到很多的尴尬。 第四个方面绩效考核。很多人力资源部的人觉得绩效考核占了很大壹部分比重，壹般来说是于考核期结束的 时候占的精力会比较大。于不同企业来讲，人力资源部于绩效考核是不壹样的。他不仅是信息的搜集者甚至 仍是结论的下载者。也有很多企业里面，人力资源更多是壹个组织者，我去组织具体游戏