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［宝典 ］销售人员薪酬与绩效考核的匹配 1 销售人员薪酬与绩效考核的匹配 丁晓光/文 制定科学的绩效考核办法 单纯用月回款额（量）考核销售人员存在以下问题：①造成 区域市场之间提成分配不平衡。 由于区域市场之间客观上存在差 异，容易形成好的市场趋之若骛，差的市场无人问津，影响了整 个营销团队的团结。 ①导致销售人员急功近利， 忽视市场运作的 基础工作， 对销售工作的长期发展负面作用。 ③销售人员为了完 成销售目标，低价倾销，甚至怂恿经销商窜货。 把销售人员的个人激励薪酬计划绩效考核相匹配并发挥作 用的前提是建立科学的绩效考核体系，包括结果考核和过程考 核。单纯结果考核有许多问题，如：销售人员的业绩并不完全取 决于自己的努力程度， 还要受企业对市场的支持， 区域市场潜力 等影响；一些不能产生销售业绩但又很重要的工作（如晨会、填 写销售日报表等）销售人员不愿意去做。 过程考核可以弥补结果考核的不足， 即明确规定销售人员必 须履行的职责， 如规定销售人员怎样拜访客户、 发货、催收货款、 填写销售日报表及如何使市场生动化、 查点客户库存、 张贴 POP 等。企业既要考核结果，也要考核过程，二者在考核中占多大比 重则要根据具体情况来确定，如一些企业 70％考核业绩， 30％ 考核过程。企业对销售人员的考核指标应包括： 销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业 绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。 客户满意度。 定期请客户评估销售人员的服务绩效， 如产品 知识、服务建议、 技术指导、送货及时性、经营建议、销售人员处理问题的及 时性等。 销售人员的获利率。结合销售时的价格、费用（如交际费、 赠品、交通费、通讯费等） 、折让（返利）、收款期、坏账率，总 体考核后的 “销售人员获利率” ，才是对销售人员对企业的贡献。 销售经理的评价。如团队合作、创新精神、学习精神都是重 要的标准。 企业可以根据自身情况确立自己的考核指标。 如果业绩考核 指标少， 则不能有效引导销售人员的行动； 如果业绩考核指标过 多，因为没有重点，可能使销售人员无所适从，扣分过多，就会 失去考核的激励作用。 科学的绩效考核办法能有效地调动销售人员的积极性 考核指标的科学量化 这里将天津 TCL 电器销售有限公司商场售货员考核指标量 化方案列举如下： 一、销量指标（满分 55 分） TV （彩电）：完成下达任务，得分为 30。完成下达任务的 80%?100%，得分为30*完成任务百分比。完成率低于 80%, 得分为 0。 多元化产品（白色家电、 AV 、空调等）：销售任务完成 15 分；完成下达任务的80%?100%,得分为15X完成任务百分比； 完成率低于 80%，得分为 0。 商场排名（ TV ）：第一名, 10分；第二名, 8分；第三名, 5 分；三名以下不得分。 二、 信息反馈（满分 10） 上报销量,准确者 5 分。每月考核一次,漏报或错报一次扣 一分,两次以上扣 5 分。 信息表格反馈及时准确者得 5 分,一次不及时或者数据有误 扣一分,两次以 上扣 5 分。 三、 库存指标（满分 15 分） 清楚商场库存所有型号、台数 5 分。 根据问卷给出相应分数。问卷每月进行一次。 能对库存提出合理化建议满分 5 分；采纳一次,得 5 分。 库存报警满分 5 分,将库龄 15 天的库存及时上报销售人员。 考核得分由销售人员给出。 四、现场指标（满分 10分） 由经营部市场部进行相应考核。 样机划伤、损坏一次扣 5 分。 五、纪律考核（满分 10 分） 遵守经营部相关纪律规定， 违反一次扣 5 分。受到商场一次 投诉，扣 5 分。 将销售人员的绩效指标合理量化的关键是确定各个指标在 销售绩效中所占的比重。一般情况下，销售额（量）指标所占比 重较大。 在比较成熟的产品市场中， 与销售管理邮购的指标如市 场出样率、 销售费用等所占比重相对加大； 而在新产品开拓市场 时，销售额（量） 、货款回笼所占将占较大比重；在易耗品的消 费市场上，与库存管理有关的指标所占比重会加大。不同企业， 同一企业的不同产品， 同一产品的不同销售阶段， 其绩效指标在 量化过程中所占的比重都将不同， 应与所销售产品的特性及企业 的销售策略相联系。 绩效与薪酬挂钩案例 （实例一） TCL 天津经营部销售人员销售奖金方案 一、奖金基数的确定 1单项销售人员的奖金基数为X元/月，每增加一项产品奖 金基数增加 15％。 2、业务主管的奖金基数为 Y 元/月。 二、 以每季度为一考核周期。 三、 确定奖励分数 TV：60 分；空调： 15 分；白电： 15 分； AV ： 10 分。 1?例如一名销售人员负责的产品为： TV、空调、白电，并 且 TV 完成 80％，空调完成 90％，白电完成