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财务管理资本管理人 力资本板块四大主色 人力资本板块四大主色 2008 年 3 月号作者:本刊记者陈丽青来源: 《首席人才官》 人事——人力资源——人力资本。名称的变化折射出人才在企业中地位的提升。人力资本的几大板块， 如责任、执行力、绩效、招聘等，在过去的 2007 年，呈现出各自的颜色，为 2008 年奠定基色。 责任：和谐之红，《劳动合同法》从酝酿、出台到实施，在全社会掀起一场讨论风暴，最终归结为政 府、企业、员工利益的和谐归一。 执行力：希望之蓝，高管缺位成为高端人才市场最为严峻的局面，具有成熟执行力的强势中层正在成 长为企业的顶梁之材。 绩效:橙色之亮，绩效变革成为成长型企业向百年基业转型并为此奠基的重头工作。回报与梦想的结合， 点燃激情。 招聘：在人力资源服务越来越成熟的局面下，各种媒介为企业招聘大开绿色通道，网络招聘渐成主流， 校园招聘依旧是一大战场，猎头更多与成长型企业结为战略伙伴，人力资本部门将在善于选择，善于 借力中改善招聘隐因素，提高招聘有效性。 红色责任：政府企业员工和谐归一 企业文化习惯被人看作是几个提炼出来的关键词：比如创新、开放、平等、尊重、诚信等。 2008 中国人力资源新年报告会启动了最佳雇主员工发展、最佳雇主人力资源管理创新、最佳雇主员工 关系、最佳雇主员工责任等奖项。 如果说关于 “最受尊敬的企业”的各种奖项是舶来品的话，那么关于雇主员工关系的各种奖项则是基 于中国实践的本土货，是以企业为单位，对和谐社会的演绎。 概念性的企业文化很“虚”，其实，一谈到员工关系上，企业文化一下子就落地了。 不少企业可以提出相当人性化的概念：员工，就是企业内部的客户，对待员工，应该有像对待客户一 样的态度。 员工关系管理，已经和招聘、绩效等被单独列出，成为人力资源管理中不可或缺的一部分。员工关系 管理很大程度上需要借助沟通来完成：比如入职前沟通、试用期沟通、转正沟通、调岗沟通、绩效考 核沟通，甚至包括离职谈话以及离职后的沟通。 关系管理从范围上出现了前延和后展的趋势。 管理已经从和在职员工的沟通扩展到入职前，企业就和员工保持情感联系，比如帮助入职员工提前熟 悉工作环境延伸到离职后，不让员工带着怨恨离开公司，在离职后，不给公司带来负面的舆论影响， 有的企业在尝到回头马的甜头后，与离职员工定期的联谊被列入常规工作之一，以便为适时召回离职 员工埋下伏笔。 员工关系，除了成为企业文化有形的载体外，在个人舆论影响日益扩大的互联网时代，恶化的员工关 系甚至威胁到企业的社会形象。 “最受尊敬的企业”评选因此风行。 企业除了承担对社会的责任，即当好 “企业公民”外，企业社会责任开始被内化为企业对员工的责任。 《劳动合同法》的实施，在某种意义上，是通过法律手段对企业员工责任进行一种规范。企业员工责 任从企业内部行为上升为法律上的责任。 国内企业在责任面前，良莠不齐。 优秀的企业，企业员工责任被视为本分，分内事不足提，他们追求 “企业公民”这样的美誉，因为有 能力赢得这样荣誉的企业是屈指可数。相当一部分企业逃避对员工的责任。《劳动合同法》的出台， 对后者震动更大。 对《劳动合同法》的反应，优秀企业不动声色，逃避员工责任的企业也不动声色。前者是因为不用动 声色，后者是因为不敢动声色。 舆论导向在推波助澜了很长时间的企业社会责任后，《劳动合同法》的出台前的种种吹风，让舆论多 少意识到，原来已在摇旗呐喊的企业社会责任多少有点阳春白雪的味道，曲高和寡，优秀的企业毕竟 是少数，有能力承担社会责任的企业多局限于行业的领军企业。 相比之下，倡导企业员工责任则要务实得多，影响面要大得多。和谐社会，缩影到一家企业，就是和 谐员工关系。 一屋不扫，何以扫天下？企业不和谐，何来和谐社会？ 根据人大教授文跃然列举的案例，一位民营企业的经营者，六七年来，在并购中不断成长，尽管没有 读过太多的书，也谈不出受过科班教育的人能说得出的理论，但是，他的提法却十分简朴和精辟： 第一，对政府有利；第二，对企业有利；第三，对员工有利。3 个有利成为这家企业并购和扩张的法 宝。 尽管这不是一家大规模企业的案例，但真正做大的企业遵循的不外乎这 3 个有利于。 在万科，虽然看不到这样的提法，但是在做法上却是这么实践的。 政府说，要增加小户型住房的供应，万科响应了，最后得出的市场总结是：在住房销售萧条的时候， 万科的小户型卖得俏。中国政府承诺控制炭的排放量后，王石便急急忙忙来北京和气候官员谈环保问 题。 如果说王石有前瞻力的话，那就是他比谁都在乎，政府打算做什么？万科要怎么做？因为想在前面， 所以也走在了前面。 通常的逻辑是，因为企业有规模，所以能做典范