北大纵横—薪酬管理制度（0113）.docVIP

PAGE I 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额 2 第三章 薪酬体系 3 第四章 薪酬元素 5 第五章 岗位绩效工资制 6 第六章 提成工资制 7 第七章 技能绩效工资制 8 第八章 计件（时）工资制 9 第九章 协议工资制 10 第十章 工资特区 11 第十一章 工资调整 12 第十二章 薪酬组织与发放 13 第十三章 附则 14 附表一 岗位档级岗薪系数表 15 附表二 技术职系人员等级分布与技能工资表 16 附表三 一般人员工资晋级流程图 17 附表四 技术人员工资晋级流程图 18 附表五 管理职系岗位等级分布表 19 附表六 生产职系岗位等级分布表 20 附表七 营销职系岗位等级分布表 21 附表八 技术职系所包含岗位 22 濮阳濮耐高温有限公司薪酬管理制度 PAGE 6 总则 为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。 适用范围 本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐） 的所有正式员工。 薪酬分配原则 合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。 竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。 激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。 薪酬分配依据 薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。 薪酬总额 濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。 人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。 薪酬总额预算经公司董事会批准执行。 薪酬体系 薪酬体系 公司薪酬体系针对各部门人员不同的工作性质和特点实行多种模式的工资制度。主要包括年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、技能绩效工资制、协议工资制等。 工资职系 公司共设置四大职系作为不同领域员工的职业发展通道。 管理职系 管理职系包括高层领导、部分职能管理部门岗位、技术中心非技术岗位、分公司高管人员。其中高层管理岗位包括：总经理、副总经理、总监、总助；部分职能管理部门包括财务管理部、审计监察部、战略发展部、经营管理部、人力资源部、办公室。 生产制造职系 生产制造职系包括制造中心所有非技术人员。 营销职系 营销职系包括公司营销中心所有非技术人员。 技术职系 技术职系是指公司技术中心所有技术人员和制造中心、营销中心设计人员、技术人员。 各项工资制度的适用对象 年薪制：是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于董事长、总经理、副总经理、总监、总助等公司高层领导，详见《公司年薪制管理办法》。 提成工资制：适用于营销业务单位各级负责人员和营销业务人员。 计件工资制：适用于制造中心的生产车间部分管理人员与工人。 技能绩效工资制：技能绩效工资制是为了体现研发技术人员的知识水平、工作经验和技能积累等价值而设定的工资组合单元。适用于技术职系人员。 岗位绩效工资制：适用于营销支持部门人员、管理职系人员、制造中心非计件(时)员工等。 协议工资制：适用于公司短期聘用的工勤劳务人员。 工资特区：适用于公司有较大贡献者需要特殊激励高级人才、稀缺人才、专家顾问、特聘人才等特殊人才。 薪酬元素 公司员工收入总体上包括岗位工资、绩效工资、销售提成、计件工资、年功工资、基本年薪、绩效年薪、附加津贴与福利、单项奖罚及应扣项目几部分组成，并根据不同岗位的业务范围、工作特点等进行不同的组合。 岗薪基数 岗薪基数是决定工资体系的基础，是以岗位价值的评价结果为依据确定的。计算公式如下： 岗薪基数＝岗位价值×K； K值是综合考虑岗位薪酬的外部公平、内部公平因素而确定的。 各岗位岗薪基数体现出不同岗位之间相对价值的差别，参见 HYPERLINK 附表一《岗位档级岗薪系数表》。岗位价值确定的过程和方法详见《濮耐岗位评价报告》。 员工进入濮耐试用期满后，由公司人力资源部根据员工的工作年限、经验、学历、职称等因素尝试定薪，将员工对应到相应岗位的档级。 员工进入濮耐满一年后，公司人力资源部依据员工表现对员工正式定薪。以后工资档次的调整完全取决于每年综合