从“航空安全员工个人绩效提升实践”说开去..docxVIP

如何摆脱管理的滞后性，甩掉 “救火队”的尬尴身份，走 出“见招拆招”的管理困境，实现“精细化”管理，提高管 理预见性，将安全隐患扼杀在萌芽状态。 这是我们必须思考， 迫切解决的头等大事！ 从“航空安全员工个人绩效提升实践”说开去 作者：保卫部（空保管理部）二分部 副经理：张野 引言：绩效考核仅只是绩效管理的一个环节， 单纯的看待 绩效考核，实质上反应的是过去的绩效，而绩效管理更强调 未来绩效的提升，战略性绩效管理体系的构建是提高管理预见 性，解决管理措施滞后的唯一途径 。 航空安全员的个人绩效如何体现？要回答这个问题，我 们首先要弄清楚“绩效”的含义。简言之， “绩效”是工作 行为与工作结果的有机统一。在过去很长一段时间里，我们 更多关注的是工作结果，而忽视工作行为。简单的认为“无 事故”便是安全。以“工作结果为导向的绩效观” 进行管理, 常常造成管理上“无过便是功”的片面认知和一线员工“懒、 散、漫”不良情绪抬头，最终导致违规违纪行为频发，管理 行为滞后且事倍功半的被动局面。如何摆脱管理的滞后性， 甩掉 “救火队”的尬尴身份，走出“见招拆招”的管理困 境，实现“精细化”管理，提高管理预见性，将安全隐患扼 杀在萌芽状态。这是我们必须思考，迫切解决的头等大事！ 在部领导的正确引导下，二分部管理层全体同事自主学 习“战略性绩效管理”、“员工培训与开发”等相关管理学知 识，紧密结合工作实际，进而形成以下三点共识： 一是牢固树立以“工作行为与工作结果” 并重的绩效观。 从逻辑上看，工作结果是工作行为的“必要条件” 。工作结 果出问题，必定是工作行为的某一个环节出了纸漏；而工作 结果不出问题，并不一定证明工作行为符合规范。由于航空 安保队伍工作场所的特殊性和工作性质的敏感性，这就要求 我们将工作实务、工作流程作为 KPI指标（Key Performance Indicator ,即关键绩效指标）体系的重点。只有在工作过程 中加强绩效监控，才能在一定程度上达到预期绩效目标，从 而为部门组织战略实施提供有力保障。 二是正确认识“人性化管理”理念。 从语法上看，“管 理”是主语，“人性化”是修饰词。人性化管理不是“无序” 管理，不是黄老之道的“无为而治” ，更不是个别利益相关 者牟取“自由空间”的托词。首先，管理依托于制度才能得 以施行，必须树立“绩效考核制度”的权威性，切实做到有 规可依，有规必依，执规必言，违规必究！其次，如何体现 “人性化” ？集中体现在制度设计上，扣分或停飞时限设计 有一个“区间段”，这就给予了分部领导一个“自由裁虽权” 的空间。根据违规当事人日常工作表现、工作态度、工作能 力等多维度进行评估，从而作出相关处理决定。这样既避免 了违规当事人的侥幸心理，维护了绩效考核制度的权威性， 也能避免绩效考核制度过于僵硕， “一刀切”的弊端。保护 员工工作积极性，有效缓解管理者与一线员工的矛盾，并为 后续员工个人绩效提升、绩效沟通和绩效辅导工作打下良好 的心理支持。 三是明确绩效考核与绩效管理之间的区别。 绩效管理是 由绩效计划、监控、评价及反馈四个环节构成的持续改进的 封闭循环系统。绩效考核（即：绩效评价）仅仅只是 绩效管 理的一个环节，单纯的看待绩效考核，实质上反应的是过去 的绩效，而绩效管理更强调未来绩效的提升。作为基层管理 者，我们的绩效集中体现在帮助每一位员工不断提升个人绩 效水平，从而提升团队整体绩效，继而实现部门组织战略目 标，不断朝着公司愿景努力。 基于以上三点共识，我分部于 2015年1月，针对近期 停飞人员组织实施“航空安全员个人绩效提升”计划。计划 实施前期，责成内勤人员对 2014年度和近期空保二分部违 规违纪行为统计数据进行收集整理。通过对违规现象类型、 违规月份等数据进行分类汇总，首先从分部组织管理层面自 查自纠，寻找管理薄弱环节；其次，针对现有违规违纪停飞 人员进行个人绩效沟通，客观描述违规情况，深入了解员工 近期工作、生活、情感状态。化“群体”管理为“个体”管 理，制定个性化《员工绩效提升实施方案》 ，并签订《员工 个人绩效承诺书》。2015年1月23日，针对停飞人员个体情 况，分别开展了相关业务知识学习、规章制度学习以及体、 技能训练。 通过不断理论学习，总结工作实践经验。我深刻地认识 到员工个人绩效提升实施计划也仅仅只是绩效管理闭环中 绩效监控中的一部分内容。从哪几个维度构建 KPI指标体系, 建立员工个人绩效数据库，运用“大数据”理念对管理行为 进行提前预判；绩效评价主体、评价指标如何确定，绩效反 馈信息是否真实可靠，谁负责对绩效进行监控，如何运用互 联网技术进行电子化绩效管理，如何使用平衡积分卡，如何 从部门乃至公司的组织战略出发，构建适合空保队伍自身发 展的绩效管理体系。这是一项繁重且复