企业管理论文：柔性激励对知识型员工创新绩效的企业管理影响研究.docxVIP

企业管理论文：柔性激励对知识型员工创新绩效的企业管理影响研究 本文是一篇企业管理论文，本研究认为，为构建与完善柔性激励机制，激发知识型员工积极性、主动性与创造精神，促进知识型员工创新绩效的提高。企业管理部门及管理者可以采取以下措施：加强创建与完善柔性的组织激励机制；设计多元化的培训与职业发展路径；设计完整柔性的绩效激励机制；强化精神激励等。第一章绪论1.1研究背景随着知识经济浪潮的不断推进与科学技术全球化、现代化创新的涌现，诞生了大量的知识型企业。尤其是第三产业在中国经济结构、产业结构的调整下，使得知识型员工在企业中的比例也呈上升趋势，在企业中的地位也越来越显著。在我国大力倡导建立“创新型国家”的时代背景下，需要更多的创新型人才发挥其能力和才干，为组织以及社会的创新发展创造更多的价值。在新形势下，企业面临外部竞争的加剧和内部管理难题的双重压力；为此企业除了运用良好的组织结构和严格的规章制度外，还应注意结合新时期“柔性化管理”背景下，建立科学的柔性激励模式，对激发知识型员工达到理想的工作状态，使人力资源发挥最优绩效，更有效地顺应时代发展的需要。研究者愈发认为利用柔性获取动态适应能力和快速反应能力构成了组织得以持续发展的决定性因素。组织应注意结合知识型员工尊重的需要、自我实现的需要等多方面高层次的个性化需求。为此，柔性激励的建立，为更好地区别于传统制度化的刚性激励模式，顺应知识经济时代发展的需要，有效地驱动知识型员工的创造性与满足其个性化发展的需要，进一步提升人力资本的利用价值。鉴于此，柔性激励逐步成为知识型员工创新绩效领域实证研究新的热点。 当前，采用以柔性激励为主的柔性管理方式，充分体现了以人为本的柔性化管理思想，是柔性思想在绩效管理与知识型员工激励的集中体现，更是知识经济时代下人力资源管理模式发展的重要趋势；有效地培养与满足不同个性、不同文化背景的知识型员工的企业认同感和个性化需求，激发知识型员工工作的积极性、主动性与创造性。基于此，各类组织在面临来自国内外的诸多压力下，组织实施柔性激励所涉及的维度；既包括组织给予知识型员工的支持与承诺，即组织支持感；又涉及知识型员工对组织所具有归属感、忠诚与承诺，即组织承诺；这在很大程度上可以端正组织成员工作态度、排除组织心理的影响与冲击；有效地提高知识型员工创新绩效，进而实现组织目标，促进核心竞争力的形成。但在该研究领域的继续深入受到两大问题的制约：其一是对柔性激励的实施、测量维度问题。 ......................  1.2研究意义与目的 1.2.1研究意义 1.2.1.1理论意义 在知识经济时代背景下，基于人性化视角提出的柔性激励模式更加契合现代人力资源管理的需求，其实施侧重于采取灵活地激励的方式，从而达到“识人、选人、育人、用人、激人、留人”有效的柔性激励效果，进而激发员工的积极性、主动性和创造性，为企业保持核心竞争力提供有力支撑。 论文研究主要探讨柔性激励对知识型员工创新绩效的影响机理。一方面，目前学术界对激励与绩效理论的研究很多，但对柔性激励与知识型员工创新绩效的实证研究却屈指可数；另一方面，关于绩效的研究，多数停留在员工绩效层面；而关于知识经济时代下知识型员工创新绩效及其影响机理的实证研究却为数不多。因此，对柔性激励与知识型员工创新绩效的关系进行实证研究，为新时期人力资源管理实践提供了新的思路。同时，本文还将揭示柔性激励对知识型员工创新绩效影响的“黑箱”，引入组织支持感和组织承诺作为中介变量。同时，对柔性激励与知识型员工创新绩效的维度划分进行界定，通过实地调查访谈的方法对量表进行优化，为将来研究提供一定的参考。本文的研究旨在科学、严谨、系统地研究柔性激励对知识型员工创新绩效的影响，为通过柔性激励培育新一代员工的工作积极自主性与创造性，有效地激发其工作热情，深度挖掘其内在潜力，增强与完善组织文化建设，提升组织创新绩效等可持续发展的组织内在动机与外在激励提供理论指导建议。可以说，研究将会对相关学术研究领域的理论和数据起到补充的作用。 .........................  第二章理论背景与文献综述  2.1柔性激励的理论基础 柔性激励是区别于制度化的传统激励模式，它是传统激励的变革。其所依据的理论基础主要涉及马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论以及“人生发展周期理论”等综合激励理论，具体汇总如表2-1所示：  综合上述各种激励理论的内容与特征可知，企业在面临激烈的市场竞争环境下，建立动态的柔性激励模式，除了以良好的组织环境与制度作为助推器外，还应结合知识化与信息化的中国文化背景下，知识型员工个性化、多样化与活跃性的特点，满足于其不同心理发展阶段的需