从人力资源管理角度分析中小企业人员的高流失率.docxVIP

从人力资源管理角度分析中小企业人员的高流失率 ［摘要］ 目前，中小企业已经成为我国经济中的重要力量，但其员工的高流失率作为重要 原因严重制约了中小企业的发展。 本文以X企业为例，根据问卷调查，试图从人力资源管理 的角度分析产生人员高流失率的原因，并提出相应对策。 ［关键词］ 中小企业； 人力资源管理； 人员流失率 改革开放30多年来，我国经济取得快速发展，我国的中小型企业也在良好的政策环境 下如雨后春笋般迅速崛起。目前，注册的中小企业已达2 0 0 0万家，占全部注册企业的 9 9. 5 %,提供了 7 5 %的城镇就业机会， 工业总产值和实现利税分别占6 0 %和4 5 %。 然而在良好的发展态势下也暴露出很多问题。 其中，高人员流失率已经成为中小企业发展的 重大障碍。本文以X企业为例，从人力资源管理的角度分析了人员高流失率的原因， 进而提 出相应对策。 1、 X企业简介 X企业是一家制造型民营中小企业， 其主要业务是为大型汽车公司制造配套的汽车传动 轴，编制人员总数为2 5 0人， 其中一线员工为2 0 9人，管理人员为1 9人，办公室及其 他人员为2 2人。X企业一线员工平均工资为1 5 0 0元左右（不计加班工资），管理层平 均工资为4 5 0 0元，办公室及其他人员平均工资为2 2 0 0元，而同期当地三类人员平 均工资分别为1 300元、4 200元、2 000元。然而高工资并没有提高员工的忠 诚度和稳定性，2 0 1 0年5 - 7月间，员工流失率为4 4.3%,其中新入职员工一个月 内流失率为6 8. 3%,两个月内流失率为8 0. 2%,三个月内流失率为8 9. 3 %。高 流失率导致企业熟练工人缺乏，进而导致生产效率低下，同时也导致企业大量培训费用的损 失。 2、原因分析 2 0 1 0年5 - 7月，通过对离职人员及企业管理人员发放问卷的形式对员工离职原因 进行调查，发现离职原因主要是：职业生涯规划缺乏、培训制度不科学、绩效管理无效率、 薪酬管理不合理、员工关系管理缺失（如图1所示） 。 1职业生涯规划缺乏 职业生涯规划是指当一个人选定职业后， 是向专业技术方向发展还是向行政管理方向发 展。企业缺乏多样化的晋升渠道， 致使员工升迁的唯一途径为职位晋升， 然而管理岗位毕竟 有限，导致大量员工在一个岗位上干了很久也无法升迁， 打击员工积极性。同时技能等级制 度的缺乏也会使专业技术人员陷入事业困境， 即使这些技术人员在自己的专业领域内非常出 色，而他们也希望在自己的专业领域内发展， 但是组织为他们设计的晋升路径很短， 超过某 一层次就必须纳入管理岗位系列，结果导致优秀的专业技术人员可能不愿意也没有足够能力 去充当一个优秀的管理人员。对个人会带来离开自己喜欢的工作岗位和接受一个不喜欢的岗 位的不满意；对企业则造成失去一个优秀的技术人员和接受一个不合格的管理人员的双重损 失。 2 . 2培训制度不科学 （1 ） 培训规划不合理。企业培训没有规范化的方法，多是由管理层主观臆断，员工 本人并不参与培训计划的制订， 人力资源部门只是在接到管理层的通知后负责选择培训方式 和组织培训而已，不参与培训计划的制订。 导致员工对培训不能有充分的认识， 对培训的支 持程度不够。然而员工才是培训内容接受的主体， 一旦其不能以饱满的热情去接受培训， 则 培训的效果往往很难达到理想预期。 同时，管理人员对培训的专业知识了解有限， 在培训的 内容及人员上往往采取“一刀切”的做法， 使培训很难有针对性。培训效果也不尽人意，不 需要培训的人没有动力接受培训， 需要培训的人没有机会接受良好的培训， 这部分人员会感 觉自身的成长和发展受到限制，增加对企业的不满。 (2 )入职培训效果差。入职培训是为使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进 行的培训。入职培训不仅关系到新入职员工能否快速为企业带来价值， 同时也对员工能否快 速融入企业有重大影响。 该企业员工的入职培训主要是采用“师傅带徒弟”的形式， 其直接 上属负责员工的入职培训工作，人力资源部门没有权力对培训方式和内容进行管理， 这些直 接上属多由基层员工提拔产生，其素质本身就不高，同时，在产量决定一切的考核形式下， 各组长更愿意把时间用在对熟练工人的管理上， 而很少愿意用太多时间关注员工的培训； 同 时其培训的方式和技术缺乏科学依据， 因此培训效果较差，这也导致这些人员对员工培训的 积极性降低。入职培训的低效率导致员工对企业的印象差， 同时也使新入职员工不能快速融 入企业，其心理成本增加，进而导致了新入职员工的高流失率。 2 . 3绩效管理无效率 (1 ) 考评指标设置不合理。绩效考评的指标对企业员工行为有重要影响，考评指标 会向员工传递企业关注重点的信号。 该企业对员工的考评基本以财务指标