从嵌入性视角解读丰田公司非典型雇佣模式--汽车产业.docxVIP

从嵌入性视角解读丰田公司非典型雇佣模式（上） 2009-5-13 摘 要：非典型雇用对二战后丰田公司的发展起到了重要作用， 目前已成为企业广 泛采用的人力资源雇用模式。 本文以Mitchell等人的工作嵌入性理论为基础， 运用Feldman 等人构建的三维嵌入性模型，对丰田公司实施非典型雇用的成功经验进行了深入剖析。 关键词：非典型雇用，工作嵌入性，组织嵌入性，职业嵌入性 非典型雇用是区别于以长期稳定为主要特征的典型雇用形式的一种雇用形式，主要 包括非全日制、劳务派遣以及临时工等形式。 当市场需求萎缩和企业开工不足时， 非典型雇 用形式作为“人力调节器”往往能够发挥重要作用。 1950年至今，日本丰田公司一直采用 各种非典型用工形式， 较好地应对了历次经济滑坡和困境， 积累了丰富的经验。 本文从嵌入 性视角出发，对丰田公司实施非典型雇用模式的成功经验加以深入分析， 希望能够对国内企 业提供一些有益的启示。 一、三维嵌入性模型 由于难以得到长期的劳动合同和固定的就业机会，非典型雇用员工往往缺乏职业稳 定感，对企业的认同感低。 因此，实施非典型雇用模式的一个关键问题就是如何应对较高的 员工自愿离职率。 以March和Simon提出的员工参与型决策（Decisionto particpate ）和绩效型决策 （Decisionto perform ）为开端，大多数针对员工离职行为的研究都从工作满意和组织承诺 入手，分析各种因素对这两个中介变量的影响， 进而发现由此可能产生的离职意愿和离职行 为。Lee和Mitchell等人（2001）从一个新角度提出的“工作嵌入理论”则认为，企业里 的员工选择离开或留下的主要因素是这名员工与所处环境的契合程度。 契合程度高，员工离 职的可能性就会降低，反之亦然。 Mitchell等人指出，工作嵌入性包含三个要素：（ 1）联 系，指个人与机构及他人的正式或非正式关系。 这种联系程度越高，员工被约束在企业内的 强度也就越大。比如，年龄偏大、已婚、任职时间较长和需要照顾孩子等特征，都会提高员 工与所处环境的联系程度，并促使雇员倾向于留在企业而不是离职。（ 2）匹配，指雇员感 受到的个人与组织及环境之间的相容性和舒适性。 雇员的个人价值、职业目标和未来计划必 须与公司文化及工作要求 （工作知识、技能和能力） 相匹配，也需要与所在社区和周围环境 相匹配。一般认为，雇员感知到的匹配程度越高，雇员离职的可能性就越低。（ 3）牺牲， 指当雇员离职后他所能感知到的物质或心理上的利益损失。 包括雇员离职时需要放弃的直接 利益，如关系好的同事、 感兴趣的项目等，还包括进入新工作时的转换成本，以及一些不容 易发现的损失，如工作稳定性、晋升机会和一定任期后可以享受的福利等。 不过，Mitchell 等人没有严格区分工作嵌入性和组织嵌入性的差别，实际上“工作嵌入性包含了组织嵌入 性，而组织嵌入性并不必然等同于工作嵌入性( Feldmanetal. , 2007) 。 Feldman等人进 一步拓展了工作嵌入性理论，提出嵌入性有三个层次：工作嵌入性、组织嵌入性和职业嵌入 性，职业嵌入的含义是令雇员保持在现有职业中的影响力。 笔者由此整理出不同嵌入性的主 要特征表(见表1) ° * 11不同层次嵌入性的主要特征 联系 匹配 牺牲 工作嵌入姓 工作联系 工柞认同感 工作技能和工作联系 鲍猊嵌入桂 纽城宙的正式 与非正式联系 组叙认同感 ia奴内联系和蛔携认 同感 职北雀入以 同行联系(如协 会等) 职业认同勇 乎业技能、察业联系与 职业输佳 噂者根据有关资料签理而得 Feldman等人阐述了影响嵌入性程度的因素： 影响雇员职业嵌入性的主要因素是人力资本投资，由于存在着“沉没成本”， 他们不愿意放弃现有的职业，当沉没成本过高或无法在新职业中得到补偿时尤其如此。 影响雇员组织嵌入性的主要因素是退休金和保险性福利的结构， 但薪酬政策对 嵌入性的影响却并不清晰。 尽管类似于“金手铐”之类的薪酬政策能够提高组织嵌入性， 但 真正的“明星经理”能够从外部劳动力市场中获得更高的薪水。 影响员工组织内工作嵌入性的主要因素是社会资本和社会支持， 即使对那些愿 意接受新工作挑战的员工而言， 由于较高的社会资本和社会支持， 他们也愿意选择在同一企 业内进行工作的转换。 (未完待续) 作者：邵剑兵 王蕴 来源：〈〈中国人力资源开发》2009年第3期 责任编辑：俞江月 从嵌入性视角解读丰田公司非典型雇佣模式(下) 2009-5-13 二、丰田公司非典型雇用模式的发展历程 二战后，丰田公司实行非典型雇用主要经历了以下四个阶段： 临时工阶段(1956?1961) 1950年丰田公司因裁员发生了严重的劳资纠纷， 因此公司在雇用正式员工上制定了 非常谨慎的政策。