几种员工离职率计算方法分析.docxVIP

几种员工离职率计算方法分析 —、概念 离职率 员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部 人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。 离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要 考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。 离职率过高 说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企 业的凝聚力下降。 过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。 离职率过低 过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封， 创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。 正常离职率 在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和 创新意识。 二、 常用计算方法 常见人力资源流动率计算公式有以下几种： （1） 人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100% 也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以 100% 工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。 （2） 人力资源新进率（Employment Rate）:=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3） 净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate ）:=（补充人数/工资册平均人数）*100% 补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 三、 关于月离职率计算标准的争议 按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占 员工”的比率，也可以理解为每 100个员工中有多少个员 工离职，因此离职率应不超过 100%。而在离职率计算中，通常又是以 某一单位时间的离职人数与正式职 工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按 单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。这样计 算就可能出现上述，即离职率超出 100% O难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是 全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就 =200%了，显然，这与人们理解的 离职率”是矛盾的， 因此，目前的计算方法存在一定误区。 我们来演示一下用不同的计算方法来求离职率： 例： 某公司上半年六个月中，一月份跳槽员工较多，二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员 工的变动较为平稳。其每月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率=35/〔(50+18)/2〕X100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100% ； 将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率=20/18 X100%=111% 这个结果，还是可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11倍。 但如果按常规理解方式：以 每100人中有111个人离职”来解释该公司二月份的离职率，就实在有些 牵强了。 同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如一月份的离职率: 离职率=35/18 X100%=194%O 一月份的离职结果为 194%。 如何解释？只能说明这是离职的象征概率吗？能不能实现更精确一些的离职概率呢？ 如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它 等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二 月份的情况计算离职率： 一月份离职率=35/(50+3) X00%=35/(35+18) X 100%=66% 二月份离职率=20/(18+35) X00%=20/(20+33)X 100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数， 故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 这样是否更科学？ 通过对比，我们不难发现：在计算离职率时，如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定 义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数 X100%),这样求出的离职率将更为科学。 一方面这样的计算结果将使人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，无论员工什么时候辞职，都 可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况发生时，用前三种 方法，是无法在离职率中被计算出来的。而新员工的当期流动往往对企业分析员工流动原因有着举足轻重 的作用。 四、关于年离职率的计算方法 我们了解到科学计算月离职率的方法后，那么，如何计算半年或一年的离职率？半年或一年的离职率 是否等于各月离职