生产型企业操作工人薪酬标准体系设计制定专项方案.docVIP

生产型企业操作工人薪酬体系设计制订方案 生产型企业操作工人薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际利用中一个难点。生产型企业工人通常可分为一线操作工人和二线辅助工人。现在就中国而言，一线操作工人通常采取计件/计时工资形式，二线辅助工人则通常采取基础工资＋绩效/技能工资形式，有时也会采取计件/计时工资。　　一、二线辅助工人薪酬体系制订 　　首先，来看二线辅助工人薪酬体系制订。二线辅助工人薪酬发放方法关键有以下多个： 　　基础工资＋绩效工资：在这种薪酬方法下，辅助工人薪酬能够参考通常情况下薪酬确定方法，即，以岗位价值评定为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。 　　基础工资＋绩效工资＋计件/计时工资和基础工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方法下，薪酬体系制订方法基础同一线操作工人薪酬制订，其中，岗位计件/计时单价通常采取和操作工人挂钩方法，即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算百分比系数。比如：某操作岗位计件工资单价为：10元/件，并确定辅助岗位计件工资单价为操作岗位60，依据此百分比系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件，件数由操作岗位生产产品件数而确定。 　　下面来关键来看理论上操作工人薪酬制订方法，其整体思绪以下： 　　二、操作工人薪酬体系制订 　　2.1操作工人薪酬体系制订概述 　　操作工人薪酬体系设计通常遵照以下步骤： 　　1、确定操作工人工资结构：即，确定操作岗位工人工资结构、和各组成部分百分比； 　　2、确定岗位目标收入：首先，进行岗位价值评定，得到岗位目标收入；其次，依据岗位目标收入，和工资结构，估算出各操作岗位各组成部分工资数额； 　　3、依据产品利润推算产品单件酬劳数额：首先，依据企业产品产量、单价、成等预算，估算出单件产品毛利；其次，再依据单件产品毛利及企业愿意接收利润率，计算分配给工人单件酬劳数额； 　　4、确定岗位计件/计时单价：首先，进行劳动定额，并依据产品单件酬劳数额，计算计件/计时单价；其次，计算操作工人月正常收入，月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其它部分；再次，对照月正常收入和基于岗位价值评定月目标收入，并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整； 　　5、构建完整操作工人工资体系。 　　2.2操作工人薪酬体系制订方法 　　2.21确定工资结构 　　为提升操作工人劳动效率，企业针对一线操作岗位通常采取计时或计件工资，并依据企业产品特点选择不一样工资结构方法。其中，计件工资是根据工人生产符合要求产品数量或完成作业量来支付工资，理论上讲能够适适用于以下情况： 　　产品单位能够测量、易于单独检验 　　职员绩效和产品数量之间关系明确，必需是部分数量和质量关键取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度工作 　　工作是标准化，工作步骤是规则，极少或偶然出现延误 　　质量相对于产量来说不那么关键，或质量轻易测量和控制 　　尽管生产现场监督不是很关键，不过管理必需完善和规范 　　竞争形势要求正确地了解单位劳动成本 　　而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付酬劳，理论上讲，以下情况适用计时工资： 　　产品数量标准难以测量和分辨 　　职员不能控制产品质量，通常是机械化、自动化水平较高企业或一些工种，产品数量关键取决于设备运转 　　工作延误常常发生，而且职员不能控制 　　产品质量尤其关键时160;　　生产规模小，生产场地集中，便于监督管理工作 　　当竞争形势不需要正确了解单位劳动成本时 　　然而从实际操作中看，对生产型企业一线操作工人通常全部采取计件工资形式。即使名义上使用是计时工资，也极少是真正意义上计时工资，其所使用计时工资实际是计件工资一个转换形式，通常是依据企业核定工时定额，将操作工人生产产品转化为标准工时，然后再依据每小时计时工资进行工资核实，本质上也是计件工资。这种情况是因为多方面原因综合作用而造成，而最关键原因就是激励问题。 　　现在，中国大多数制造型企业一线操作工人工作量全部是超负荷，这就要求操作工人常常性加班。而在计时工资制下，长时间加班很可能会造成操作工人疲惫和产生抵触情绪，造成出工不出力现象发生。而计件工资就比较有效避免了这种情况出现——操作工人因为是根据生产合格产品件数领取工资，所以对加班抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解。所以现在，就操作性企业实际情况来看，还是提议使用计件工资形式。计件/计时工资（这里计时工资是指实质上为计件工资计时工资，即，依据生产合格产品数量根据工时定额换算为标准工时，然后依据换算后标准工时，根据计时工资标准进行工资发放）发放通常存在以下多个不一样方法： 　　单纯计件/计时工资：这种方法结构简单，操作方便，不过操作工人工资受生产任务饱满和延时程度波动较大，即使看