咨询项目-深林公司薪酬体系分析.docxVIP

咨询项目一一深林公司薪酬体系分析（一） 在当今竞争日益激烈的环境下， 人力资源管理在企业中的地位已经被提高到一个战略高 度，人力资源问题也越来越被重视。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分是人力资源管理 的一个核心内容，更是人力资源管理的重中之重。薪酬体系不仅直接关系到员工的切身利益， 更是对企业的竞争力起着更直接、 更深刻的作用。深林公司是一家服装内衣企业， 在本地颇 有名气，前几年，公司抓住机遇获得了飞速发展， 员工收入也得到大幅度的提高， 但近年来， 随着行业竞争的白炙化， 公司面临着越来越严峻的外部环境， 在这种形势下，公司内部开始 出现一些让管理者非常头疼的问题 ：员工不愿与公司共渡难关，核心岗位人员流失增高；绩 效考核工作流于形式，员工工作技能退化，精神面貌不佳；公司业务在扩大，但效益却日益 滑坡，目前，在管理、营销、市场开发、产品设计等方面，缺少人才支持，许多重要工作没 能很好地深入开展，从而影响了公司的整体运营能力。 为此公司领导决定对该公司薪酬进行 优化，制订一套符合企业特点， 符合行业特性的薪酬体系，笔者受邀， 参与了该公司薪酬体 系的咨询与优化工作，现就对深林公司薪酬现状做一个归纳与总结， 考虑到新优化的薪酬体 系目前还在运行中，不便公开。 （一） 深林公司概况简介 深林公司成立于1995年，地处广东省XXX,注册资金4800万元，在册职工2000 余人，年产内衣1000多万件，年营业额达3余亿元，是一家集科研、设计、生产、营销为一体 的集团化公司。目前公司在全国 30个省市建立了加盟分销网络，设立专卖店、商场专柜逾 900个，并成功出口到英国、法国、美国、东南亚等国家。除生产自有品牌产品外，公司还 承接来自多个国家的定单业务，是国内大型的服装生产及出口企业之一。 （二） 深林公司薪酬现状分析 1、 内部公平性分析 内部公平性是指企业内部同等级岗位的薪酬，理论上是相同或相近的。因为同 等级岗位在岗位价值、 在企业内部所承担的职责、 岗位对企业的贡献度是相同或相近的， 但 与此同时员工的薪酬不仅和岗位所需完成的工作内容相关， 同时也取决于在岗者的实际能力 及其业绩表现。所以，结合岗位价值、员工能力及其业绩表现成为企业对员工付薪的三个重 要指标，但如果在企业内部同一等级出现过大的薪酬差异， 会引发员工不公平的心理，不利 于企业的整体平稳发展。 经深林公司内部薪酬数据分析， 同职等内偏最大值，如手工， 年现 金收入达到21596元，而内偏最小值清洁工则为 8832元，内部公平性上存在着严重的问题， 甚至级别高的岗位年现金收入低于级别低的一半，如，生产运营副总低于市场部经理 50^ 收入，这表明该公司在薪酬体系上可能有不完善的地方， 没有把岗位的价值随着职级的加大 而越来越大这一理念在薪酬体系上体现出来。 2、 外部竞争性分析 外部的竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在 劳动力市场上的竞争能力大小， 通过北京太和顾问公司对服装企业的薪酬调查报告得知， 公司的薪酬与外部薪酬的对比如下： 职位等 象 同等缎卜偏 市场最大值， 岗位名相 同醐卜偏 市场最dvg」 岗位名称」 1/ 1L2V 手工材 -54. 5%p 环卫工『 2』 23. 3归 电据+ -54 .沏 手A 3』 3 .溯丁 营销副总秘书』 -65. 6V 中查手工* 4/ 14. 6%^ 跟单专员矽 -55.1H+- 车版工「 5/ -10. 6 如 销售助理『 -66.1如 生产中心质检『 -25. 7加 车版班长# -65. 5加 网络系统培训『 -15.3知 电脑郤程序师 -73. 6却 数据统计员# 8^ 8.6^ 文采1E划/ -72, 2帅 国际贸易外贸助理， 知 -3L % 机修主管时 -62. 6加 机修师傅q 10- -23. 8加 媒体主管舟 -63. 0如 产品开发专员『 Up -15?0如 加盟部经理』 -68. D兰州办经理a 1霁 -36. 5知 直营办经理』 -71.3%p 岛保部主管』 1为 -55. 5耕 营销申心高级培训经理， -73.理Q 国际贸易部主管』 4 -6% 9 加 品牌设计部经理「 —63.0 如 人力资源部经理 町 24. 2舫 市场部经理异 品牌管理部经理」 -5L稣 生产运营副总4 -63. 3%- 营销部副总丁 -79.1^ 内务运营副如 注1:此对比分析以行业市场 50咐位值作为参考依据； 在上表中我们能看见在 9等级以上员工整体薪酬水平远要低于市场水平，这与公司 原来的市场定位有很大的差距有关。 导致的结果是会使中高层岗位招聘不到好的人才， 而且 对保留员工也是不利的。 （1、同等级外偏市场最大值是指市场偏离度， 具体测算公式为（（公司年度基本现金收入总 额一回归后的