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招聘制度与企业用工法律风险的防范 医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单 位解除劳动合同也受到严格限制。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，那 么用人单位事后将要付出很大的用人成本。 二、告知义务 企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。 《劳动合同法》第 4 条规定，用人单 位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第 8 条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 如何履行告知义务？这要求在涉员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。 在实践 中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内 部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。 鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证。所以企业在公 示时尽量采取书面形式。 第 2 页 三、就职担保 流动就业是当今的一个趋势， 身处异乡的求职者常常是只身一人在外， 对于企业来讲聘用 外地的劳动者，会给企业带来无法预测的风险，尤其是某些特殊行业如会计，所以企业用 工大多选择人员本地化。 当然也有企业为了避免风险， 要求劳动者提供担保或者押金或者 扣押劳动者的身份证、学历证等证件。但《劳动合同法》对于这些企业以上的做法是明令 禁止的。 《劳动合同法》第 9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份 证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。一边是劳动 者的求职心切一边是企业的用工风险， 劳动者和企业两难。 如果在招聘制度的表格设计中 添加一栏紧急联系人。 要求入职者提供 1-2 名亲属的联系电话和住址， 然后进行审查核实。 既能解决外地劳动者就业和又能防范企业用工风险。 四、入职登记表样本及操作指引（略） link