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新生代管理变 U 盘为内存 被互联网宠坏的一代开始成为职场主力。 他们是 85 后和 90 后，年龄在 20 到 30 岁之间，人称新生代。 这一代人身上有着很强的互联网印记， 最明显的一点是， 他们将自己变成即插即拔的 U 盘， 一不高兴便随时走人，另寻连接。而市场上也总有这样那样的机会，等待他们去冒险。有 数据显示：新生代员工工作不满一年就跳槽的高达 56%，一到两年内更换工作的也有 25%. 有人曾经算了一笔账：流失一名重要员工或者重要岗位上的人才， 企业至少需投入 2 个月 时间、4 个月的薪金才可以找到新的合适人选。 此外， 还要附加 36 个月的时间让新员工适 应工作，才能令其真正开始发挥作用， 而这期间的薪水及福利待遇当然也要算在公司账上。 可见， 对于企业来说，拔走 U 盘是一种能量的巨大浪费。尤其是一些中小企业， 不停的流 失、频繁的招聘，会成为企业负担不起的成本。 企业当然不能抹煞 U 盘的贡献， 但是超大内存才是企业运转良好的关键。 如何让暂时连接 的 U 盘成为组织内长期存在的内存 ?这对老板们的认知水平和管理能力都是一大挑战。 各种不靠谱 自我!这是人们贴在新生代员工身上最大的一张标签。广州向日葵心理咨询中心创始人、 关系心理学家胡慎之在接受采访时分析： 新生代员工大多成长于独生子女家庭， 作为家庭 的中心，他们从小在各方面都得到了很好的满足，不用像父辈一样，很多东西要在兄弟姐 妹中努力争取才可以得到。 成年后，这种心态被带入职场，便表现为不顺从、不听话。他们很少服从组织接受并认可 的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作 的重要性，总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自 己与众不同的价值。 对新生代员工牢骚满腹的管理者大有人在。上班不能聊 QQ 、跟同事合不来，甚至周围没 有美女帅哥都能成为他们辞职的理由。 而且他们往往说走就走，经常杀我们个措手不及，有人甚至会不告而别，工作都不移交。 一位 HR 苦笑着摇头。 如果周五下午下班前接到任务，要求下周一一早完成，主管要如何安排工作 ?这在以前， 可能并不是件难事，由于螺丝钉和主人翁精神，上一代员工往往乐于奉献、勇于牺牲。 但是到了新生代这里，世界开始不一样了他们会先问这算不算加班，接着问是给加班费还 是调休。在他们那里，奉献和牺牲简直像个传说，他们甚至懒得装装样子。 眼看着就要入冬了， 而中国企业的冬天仿佛还看不到头，而剩下的企业一直在追问一个问 题：什么样的改善才是企业持续经营所必须的 ? 传统的改善手法沿袭工业化生产时代而来，从控制的角度设计包括工作流程、管理实践、 组织架构、信息技术以及工作场所工效上的改进， 但这一切并没有出现生产率的大幅提升， 以提高效率和稀释成本为手段的管理改善技术尤其对急于摆脱困境的企业来说， 根本无济 于事。 德鲁克在生命走到尽头之际，强调提升知识工作者的生产率是 21 世纪最大的管理挑战， 这句话是什么意思 ?从劳动密集型企业到知识密集型技术的转型过程中，制造业有益的尝 试就是通过大量的智能机器的介入，取代人工，使机械性工种的人数越来越少，很多技术 含量低的岗位对人的依赖变得越来越弱， 以往只是生产型岗位的问题慢慢不重要了， 这时， 技术类岗位的问题开始暴露出来了：一是技术类人才的技能是否达到应有水平 ?二是技术 类人才是否拼劲全力