劳资对立及其缓解策略.pdfVIP

劳资对立最著名的例子莫过于１９９９年ＮＢＡ（美国职业篮球联盟）的 “停罢事件”。 由于劳方（球员工会）不满资方的工资条件，全体进行罢赛。双方相持不下，到问题解决时， 赛季时间已过半，不仅球迷怨声载道，而且ＮＢＡ的劳资双方的利益都受到了损害。 中国企业中也存在着劳资对立的现象，典型的表现有：员工对公司漠不关心，只管完成 本职工作，认为公司的一切，比如公司形象、公司财产等均与自己无关；员工把老板当成剥 削者，而不是企业的管理人；公司的所有者付给员工酬薪后就认为完事了，对员工的生活、 思想以及其他需要不再理会；员工组织闹事，企业管理者针锋相对，不能妥善处理；等等。 究其原因，观念的差异是劳资对立的根源。生活中，不少人把“富有”与“罪恶”挂钩， 而“清贫”却被认为含有“美德”的成份，劳资更是完全对立的关系。虽然我们已经进入市 场经济时代，劳资对立不再是强调的重点，但是这种观念还是在部分人的脑海中刻下了深深 的烙印。尤其是在私有企业中，员工认为自己的利益没有得到相应的体现，老板是在剥削劳 动者。这种观念使员工处处把自己和公司对立起来，提升了企业内部纠纷的引发几率和激烈 程度，增大了社会的运作成本。 首先，劳资对立使员工不认真工作，成为企业发展的瓶颈。当员工认为自己和老板是对 立关系时，反抗的心理就会不自觉地产生，最常见的就是偷工减料，做事不讲究效率，不求 质量。很多私营企业主非常迷惑：自己待工人不薄，为什么工人总是不认真工作呢？其实， 这是劳资对立所形成的。 其次，劳资对立引发的各种事件使企业领导忙于处理，增加了企业的运营成本。当劳资 对立的心理积累到了一定的程度，就会出现员工结伙闹事的情况。企业遇到这种事情，必然 影响正常的工作，如果要开除闹事者，企业工作的衔接就会受到影响。因此，企业应尽力避 免这类情况的发生，否则管理成本大大上升。 还有，劳资对立使管理层和员工层缺乏交流，导致企业凝聚力的丧失。由于对立，劳方 和资方相互没有信任感，自然就不会有什么沟通。可以这么说，沟通不好的企业，管理工作 肯定不会是高效的。没有沟通的企业，员工和企业的思想不能统一，就谈不上凝聚力。一个 没有凝聚力的企业是没有生命力的。 因此，非公有制企业必须面对这个现实，重视劳资和谐的宣传教育，强调企业利益与个 人利益的一致性。通过思想上的教育改造，通过企业文化建设来缓解劳资对立的情绪。